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薪酬體系包括什么，薪酬管理體系由哪幾部分組成

來(lái)源：整理 時(shí)間：2023-01-19 18:24:41 編輯：金融知識(shí) 手機(jī)版

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1，薪酬管理體系由哪幾部分組成

薪酬管理體系是保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵(lì)手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。它主要包括四部分內(nèi)容：1.薪酬制度設(shè)計(jì) ；2.工作崗位評(píng)價(jià)；3.人工成本核算；4.員工福利管理。

薪酬管理體系由哪幾部分組成

2，薪酬究竟是什么薪酬體系包括哪些內(nèi)容

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿(mǎn)足。薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。

薪酬究竟是什么薪酬體系包括哪些內(nèi)容

3，薪酬分配體系包含哪幾個(gè)層次

雖然我很聰明，但這么說(shuō)真的難到我了
薪酬體系是指薪酬中相互聯(lián)系、相互制約、相互補(bǔ)充的各個(gè)構(gòu)成要素形成的有機(jī)統(tǒng)一體，這些薪酬要素主要包括靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動(dòng)態(tài)薪酬(績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等)和福利、津貼等，是企業(yè)薪酬管理整個(gè)過(guò)程中的一部分。目前大多數(shù)公司的薪酬體系主要有：1.職位薪酬體系2.技能薪酬體系3.能力薪酬體系4.績(jī)效薪酬體系

薪酬分配體系包含哪幾個(gè)層次

4，什么是薪資體系

薪資體系就是員工的基本工資、獎(jiǎng)金/提成、福利（養(yǎng)老、醫(yī)療、公積金）以及各種津貼的薪資制度。 成功薪資福利制定步驟------如何做好薪資福利工作 建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪資體系，是目前我國(guó)很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。員工怎樣才會(huì)被激發(fā)起來(lái)，積極為企業(yè)做好工作，其中工資是最關(guān)鍵的一個(gè)手段。針對(duì)不同的職位，怎么樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)好，能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧?dòng)價(jià)值，這是工資管理理念的一個(gè)最基本的問(wèn)題。 薪資福利要求 在相當(dāng)多的公司里，薪資福利計(jì)劃一經(jīng)制定，就許多年“躺”在上面睡大覺(jué)，很少有人花心思去想想這些計(jì)劃執(zhí)行起來(lái)有什么問(wèn)題，是否是員工需要的，哪些方面可以改進(jìn)，福利計(jì)劃激勵(lì)員工的效果怎么樣。這就需要有專(zhuān)人負(fù)責(zé)改進(jìn)已有的薪資福利計(jì)劃，并根據(jù)需要去研究和開(kāi)發(fā)新的項(xiàng)目。 要做好薪資福利工作大致有三項(xiàng)要求： 圍繞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和業(yè)務(wù)效益展開(kāi)。工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致。 【案例】 娛樂(lè)費(fèi)的使用，企業(yè)一般可能直接發(fā)現(xiàn)金給員工，這是一種做法；另外也可以組織大家旅游或者別的活動(dòng)。這怎么跟企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)及管理結(jié)合起來(lái)呢？如果是一個(gè)高科技企業(yè)，員工的工作節(jié)奏很緊，怎么樣用好娛樂(lè)費(fèi)，讓大家能夠有一個(gè)比較好的身體，能以良好的身心投入到工作中來(lái)，這就是娛樂(lè)費(fèi)應(yīng)該花的方向。比如有的企業(yè)在周末安排娛樂(lè)，安排俱樂(lè)部健身，用半天的時(shí)間去從事這些活動(dòng)，大家除了交流之外，還有一個(gè)休息恢復(fù)的效果。這樣的安排就直接起到支持業(yè)務(wù)的作用。其實(shí)所有的薪資福利工作都應(yīng)該有這樣的想法和做法。 績(jī)效導(dǎo)向 各種類(lèi)型的薪資工資都要與員工業(yè)績(jī)或績(jī)效要素相掛鉤(績(jī)效要素,如技能、工作表現(xiàn))。福利項(xiàng)目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績(jī)效要素掛鉤，如醫(yī)療保險(xiǎn)、員工休假分別與員工個(gè)人的基本工資和工齡相聯(lián)系。 市場(chǎng)導(dǎo)向 結(jié)合一年一度的市場(chǎng)薪資福利調(diào)查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場(chǎng)的戰(zhàn)略定位。 戰(zhàn)略定位的內(nèi)容是，工資標(biāo)準(zhǔn)在市場(chǎng)上是要保持中間位置，還是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務(wù)，還是只提供一般水平的福利。雖然這是針對(duì)市場(chǎng)和相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言的，但這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什么樣的人才。 工資系統(tǒng)設(shè)計(jì) 薪資管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個(gè)職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。 如何才能達(dá)到平衡，使工資最大限度地激勵(lì)員工，同時(shí)又能保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢？工資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)、在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)員工間公平、對(duì)員工個(gè)人有意義。 基本辦法是建立企業(yè)基本的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)職位價(jià)值的確定→職位級(jí)別與工資、對(duì)某一時(shí)期業(yè)績(jī)的價(jià)值評(píng)定→業(yè)績(jī)工資、對(duì)各類(lèi)型貢獻(xiàn)的價(jià)值評(píng)定→獎(jiǎng)金。企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個(gè)很好的工資結(jié)構(gòu)。 工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和方法是：工資的系統(tǒng)設(shè)計(jì)要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計(jì)展開(kāi)，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對(duì)職位制定。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，職位體系是它的基本支撐體系。 為所有的員工提供一個(gè)公平合理工資的職位體系應(yīng)具備的內(nèi)容是：職位設(shè)置、職位類(lèi)型、職位標(biāo)準(zhǔn)、職位要求職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運(yùn)作流程直接決定。職位描述和職位評(píng)估都必須以職位要素的確定為前提。 要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪資體系和薪資制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟： 職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。 職位評(píng)價(jià)：比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。 薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪資走勢(shì)分析等。 薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪資水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。 薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。 不同職位有不同職位的級(jí)別,一個(gè)是員工的級(jí)別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級(jí)別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類(lèi)似等級(jí)的，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把“級(jí)”的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級(jí)員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別。 具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可采用如下方法： 采用級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，比較簡(jiǎn)單的一個(gè)做法，就是根據(jù)級(jí)別來(lái)設(shè)計(jì)。比如說(shuō)有10個(gè)職能部門(mén)，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，但是整個(gè)級(jí)別就15個(gè)，工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級(jí)的工資系統(tǒng)，每一個(gè)級(jí)別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級(jí)別里，就用哪個(gè)級(jí)別的工資范圍來(lái)發(fā)工資。 從另外一個(gè)角度來(lái)看，薪資福利管理有一個(gè)市場(chǎng)導(dǎo)向的原則，每個(gè)職位都是從市場(chǎng)上來(lái)的，越來(lái)越多的人才都是專(zhuān)業(yè)化人才，有專(zhuān)業(yè)化市場(chǎng)。這樣，給專(zhuān)業(yè)人才提供的薪資和報(bào)酬也是按專(zhuān)業(yè)化的思路來(lái)做，這是一個(gè)必然的發(fā)展趨勢(shì)。

5，什么叫薪酬體系

薪酬是對(duì)員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值的回報(bào)和內(nèi)在需求的滿(mǎn)足，其直接影響員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，進(jìn)而影響企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一套合理的、具有激勵(lì)性的薪酬體系對(duì)于企業(yè)機(jī)制和價(jià)值觀的形成有直接的促進(jìn)作用。博思創(chuàng)業(yè)認(rèn)為薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)在科學(xué)合理的評(píng)價(jià)員工所創(chuàng)造的價(jià)值的基礎(chǔ)上，滿(mǎn)足員工的內(nèi)在需求，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行合理分配。 一、基于能力素質(zhì)的薪酬體系設(shè)計(jì)正成為一種趨勢(shì) 傳統(tǒng)的薪酬體系是基于工作或職位而設(shè)計(jì)的，被稱(chēng)之為職位薪酬體系和績(jī)效薪酬體系。職位薪酬體系主要是依據(jù)職位的工作責(zé)任、工作復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度、工作時(shí)間、工作環(huán)境等因素進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)價(jià)，確定該職位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值，依據(jù)職位間的不同價(jià)值關(guān)系確定薪酬水平。其實(shí)，職位價(jià)值在一定程度上等同任職者的價(jià)值，職位價(jià)值越大，任職者的價(jià)值越大，薪酬水平則越高。職位薪酬體系更注重的是職位本身，很難將員工個(gè)人能力的差距體現(xiàn)出來(lái)。當(dāng)企業(yè)在實(shí)際使用職位薪酬體系時(shí)，遇到了諸如“同職位員工如何體現(xiàn)他們的差異性”，“應(yīng)該如何確定每位員工具體的薪酬等級(jí)”等難題。因此，企業(yè)在實(shí)際操作過(guò)程中往往還是會(huì)根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷去決定員工的具體薪酬水平。 績(jī)效薪酬體系是將員工的薪酬和業(yè)績(jī)之間掛鉤，根據(jù)員工個(gè)人和所在團(tuán)隊(duì)的績(jī)效確定其薪酬水平，是一種結(jié)果導(dǎo)向的價(jià)值分配方式。該薪酬體系比較適合一些績(jī)效容易量化評(píng)價(jià)和容易短期達(dá)到績(jī)效的職位，例如銷(xiāo)售員、銷(xiāo)售經(jīng)理等。因此，績(jī)效薪酬體系對(duì)于主要履行管理職能的一般管理人員和知識(shí)型員工顯然是不合適的。 隨著經(jīng)濟(jì)知識(shí)化、信息化以及組織結(jié)構(gòu)扁平化和彈性化進(jìn)程的加劇，以及知識(shí)工作者的不斷涌現(xiàn)，博思創(chuàng)業(yè)認(rèn)為一種能有效規(guī)避以上兩種薪酬體系缺點(diǎn)的第三種薪酬體系已脫穎而出，即基于能力素質(zhì)的薪酬體系（簡(jiǎn)稱(chēng)“能力素質(zhì)薪酬體系”）。能力素質(zhì)薪酬體系是以人為基礎(chǔ)，同時(shí)也融入職位的相對(duì)價(jià)值的思想，通過(guò)對(duì)所具備的與工作相關(guān)的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、行為和態(tài)度等能力素質(zhì)來(lái)確定其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。基于能力素質(zhì)的薪酬體系最大限度的激勵(lì)了知識(shí)型員工的工作積極性，使他們發(fā)揮自身的潛力，通過(guò)提升能力素質(zhì)水平使企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力得到提升，從而提升自身的薪酬水平。表1詳細(xì)介紹了職位薪酬體系、績(jī)效薪酬體系和能力素質(zhì)薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)及特點(diǎn)。 職位薪酬、績(jī)效薪酬體系與能力素質(zhì)薪酬體系對(duì)比分析 內(nèi)容職位薪酬體系績(jī)效薪酬體系能力素質(zhì)薪酬體系 薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)市場(chǎng)價(jià)格和工作職位市場(chǎng)價(jià)格和工作結(jié)果市場(chǎng)價(jià)格和技能/能力的要求 價(jià)值評(píng)價(jià)依據(jù)工作責(zé)任、工作復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度、工作時(shí)間等要素工作結(jié)果技能/能力素質(zhì)（知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、行為和態(tài)度等） 薪酬決定機(jī)制職位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果績(jī)效考核結(jié)果技能/能力評(píng)價(jià)結(jié)果 管理者關(guān)注的重點(diǎn)?職位分析 ? 員工與職位的匹配 ? 員工的晉升？ 績(jī)效目標(biāo)的確定 ? 績(jī)效結(jié)果的達(dá)成？ 技能/能力分析 ? 有效利用技能/能力 ? 技能培訓(xùn)和能力開(kāi)發(fā) 員工關(guān)注的重點(diǎn)尋求職位的晉升尋求績(jī)效結(jié)果的改善尋求技能/能力的提升 核心環(huán)節(jié)？ 職位分析 ? 職位評(píng)價(jià)？ 確定績(jī)效目標(biāo) ? 實(shí)施績(jī)效考核？ 技能/能力分析 ? 技能/能力評(píng)價(jià) 薪酬表現(xiàn)形式基本工資獎(jiǎng)金或績(jī)效工資薪酬各部分 優(yōu)點(diǎn)? 簡(jiǎn)單，易于操作 ? 體現(xiàn)內(nèi)部公平 ? 應(yīng)用廣泛？ 簡(jiǎn)單，易于操作 ? 體現(xiàn)內(nèi)部公平 ? 激勵(lì)作用較強(qiáng)？ 利于組織核心能力的培養(yǎng)和提升 ? 淡化官本位思想 ? 利于提高員工綜合素質(zhì) ? 利于吸引和保留高素質(zhì)人才 缺點(diǎn)？ 激勵(lì)作用不強(qiáng) ? 容易形成官本位思想 ? 對(duì)職位分析和職位評(píng)價(jià)要求較高？ 導(dǎo)致企業(yè)和員工的短期行為 ? 不利于團(tuán)隊(duì)合作 ? 績(jī)效評(píng)價(jià)困難？ 成本大 ? 應(yīng)用不成熟 ? 技能/能力評(píng)價(jià)困難 適用范圍企業(yè)內(nèi)部工作內(nèi)容和工作方式比較穩(wěn)定，知識(shí)結(jié)構(gòu)和水平要求較低的職位績(jī)效容易直接評(píng)價(jià)并且容易短期達(dá)到績(jī)效的職位知識(shí)型企業(yè)的員工 二、構(gòu)建基于能力素質(zhì)的寬帶薪酬體系基本流程 基于能力素質(zhì)的薪酬體系往往與寬帶薪酬結(jié)合在一起，二者相結(jié)合使薪酬體系更具有競(jìng)爭(zhēng)力，更顯激勵(lì)作用?；谀芰λ刭|(zhì)的寬帶薪酬體系將若干個(gè)以能力素質(zhì)定價(jià)的工資等級(jí)劃分在一個(gè)寬帶之中，一個(gè)薪酬寬帶包括幾個(gè)甚至十幾個(gè)工資等級(jí)。工作性質(zhì)大體類(lèi)似的職位歸入同一個(gè)薪酬寬帶中，從而使薪酬更具激勵(lì)性。 1、構(gòu)建能力素質(zhì)模型 企業(yè)可通過(guò)戰(zhàn)略導(dǎo)向法、行為事件訪談法和標(biāo)桿研究法等方法構(gòu)建企業(yè)的能力素質(zhì)模型。 2、能力素質(zhì)定價(jià) 建立基于能力素質(zhì)的薪酬體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是對(duì)能力素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)合理地定價(jià)。能力素質(zhì)定價(jià)就是對(duì)每種能力素質(zhì)及其組合進(jìn)行定價(jià)。定價(jià)的基本方法有兩種：一種是基于市場(chǎng)的定價(jià)，就是根據(jù)相同素質(zhì)在其他企業(yè)所能獲得的報(bào)酬來(lái)確定能力素質(zhì)價(jià)格；另外一種是基于績(jī)效的定價(jià)，就是根據(jù)每項(xiàng)能力素質(zhì)與績(jī)效的相關(guān)性來(lái)確定能力素質(zhì)的價(jià)格。 3、建立基于能力素質(zhì)的薪酬結(jié)構(gòu) 基于能力素質(zhì)的薪酬結(jié)構(gòu)多數(shù)采用寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。建立的基本步驟如下： （1）確定寬帶個(gè)數(shù)。 （2）根據(jù)每個(gè)寬帶平均能力素質(zhì)水平，結(jié)合能力素質(zhì)定價(jià)水平，確定該寬帶的中點(diǎn)值。 （3）確定每個(gè)寬帶的上限和下限。 （4）確定每一水平能力素質(zhì)的工資。 4、評(píng)估員工能力素質(zhì)，確定其薪酬水平 企業(yè)可以使用評(píng)價(jià)中心或基于能力素質(zhì)模型的360度評(píng)估等方式對(duì)員工的能力進(jìn)行評(píng)估，以充分了解員工的能力狀態(tài)，與其所任職位的能力素質(zhì)等級(jí)進(jìn)行相應(yīng)匹配，從而可確定該員工的薪酬水平。 同時(shí)，通過(guò)員工能力素質(zhì)的評(píng)估還可獲得，員工的管理能力和素質(zhì)的優(yōu)劣勢(shì)如何？員工的潛在能力和發(fā)展趨勢(shì)怎樣？員工需要什么樣的能力和經(jīng)驗(yàn)才能滿(mǎn)足該職位更高薪酬等級(jí)的要求？等信息。企業(yè)可根據(jù)這些信息，分析員工獲得更好績(jī)效的能力短板，進(jìn)而分析員工未來(lái)提升的方向。在上級(jí)經(jīng)理的支持下，員工可制定出個(gè)人績(jī)效和能力發(fā)展的目標(biāo)及行動(dòng)步驟，從而在工作中不斷改變自己的行為，從而取得績(jī)效和能力的提升，最終實(shí)現(xiàn)職位薪酬等級(jí)或職位晉升。 博思創(chuàng)業(yè)認(rèn)為基于能力素質(zhì)的薪酬體系的建立，既融入了職位相對(duì)價(jià)值的思想，又嘗試詮釋不同能力素質(zhì)等級(jí)人員間的差異性，從而實(shí)現(xiàn)了能力素質(zhì)等級(jí)與薪酬寬帶區(qū)間的有效融合。因此，基于能力素質(zhì)的薪酬體系有效的補(bǔ)充和完善了傳統(tǒng)薪酬體系。
技能薪酬體系(pay for skill, skill-bassed pay, 簡(jiǎn)稱(chēng)sbp)是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度來(lái)支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。
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    【經(jīng)驗(yàn)】 日期：2024-04-22

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    【經(jīng)驗(yàn)】 日期：2024-04-22

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    【經(jīng)驗(yàn)】 日期：2024-04-22

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    【經(jīng)驗(yàn)】 日期：2024-04-22

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    化妝品公司名稱(chēng)創(chuàng)意有330個(gè)吸引人的內(nèi)涵化妝品公司名稱(chēng)化妝品公司名稱(chēng)創(chuàng)意有330個(gè)內(nèi)涵1。立信化妝品公司2、諾米化妝品公司5、樂(lè)從化妝品公司6、胡偉化妝品公司7、梁月化妝品公司8、普.....

    【經(jīng)驗(yàn)】 日期：2024-04-22

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    龍光九龍府店開(kāi)發(fā)商為:成都中暉-3有限公司。據(jù)目測(cè)，浙江惠始藥業(yè)有限公司的企業(yè)類(lèi)型為有限責(zé)任公司(非自然人投資或由控股法人全資擁有)，因此該公司并非國(guó)有企業(yè)，中暉建工集團(tuán)有限公司電.....

    【經(jīng)驗(yàn)】 日期：2024-04-22

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    退市再次上市股票有哪些1退市再次上市股票目前只有ST長(zhǎng)油，股票代碼。強(qiáng)行退市-2/有哪些業(yè)績(jī)?cè)旒倩蚱墼p上市或股價(jià)連續(xù)20天低于1元？購(gòu)買(mǎi)的股票退市由SASAC退市股票控制，退市of股票如何處理.....

    【經(jīng)驗(yàn)】 日期：2024-04-22

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    由于用途、規(guī)格、結(jié)構(gòu)的不同，西蜂的巢礎(chǔ)可分為薄巢礎(chǔ)、截巢礎(chǔ)、普通巢礎(chǔ)、深巢礎(chǔ)、嵌入式巢礎(chǔ)、耐久巢礎(chǔ)、金邊耐久巢礎(chǔ)、三層巢礎(chǔ)。八刺頂切葉蟻可以用什么樣的窩來(lái)養(yǎng)普通的窩？巢票是通.....

    【經(jīng)驗(yàn)】 日期：2024-04-22

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