管理出效益，可是怎么管，又怎么理。應該說沒有那個管理者不喜歡這類員工那怎樣才能讓員工更好松散的管理讓員工感受自在的環(huán)境是對員工的好嘛，不盡然，個人感官，好的千里馬也是需要伯樂發(fā)現(xiàn)，作為管理者只要能做到知人善用，發(fā)揮員工所長，應該讓員工主動去干，不要打消員工積極性，在不違背大原則的情況下，對員工以信任。

1、作為一名優(yōu)秀的管理者，該如何管理員工？

如何讓員工自主的管理自己的工作呢？在我做了近十年的管理，我深深的體會到，作為一個管理者，一定要做好兩點。第一點，文化，很多人不注重公司的文化建設，覺得那應該是大公司要做的事情，其實我想說的是，越小的公司越應該去建設自己的文化，公司的文化建設得越好，你的管理成本會越低。沒有文化建設的公司，人員流失率都很高，

怎么建設公司文化呢？很重要的一點就是，公司的文化不是老板一個人決定的，而是老板引導大家一起決定的，如果你的文化、你公司的目標和使命，跟你員工的目標和使命是兩層皮，那這個文化沒有任何存在的價值，只有當你的文化、你的公司的最終的發(fā)展方向和目標也是你員工的最終的發(fā)展方向和目標，達成共鳴以后，才能夠讓文化去推動公司的發(fā)展。

第二點我想分享的是激勵，很多老板抱怨員工為什么不好好干，因為他們沒有給出員工明確的激勵制度，俗話說得好，重賞之下必有勇夫，，這句話尤其適用于創(chuàng)業(yè)型的公司。作為一個管理者，一定要舍得給，讀歷史故事你就知道，劉邦40歲，草根創(chuàng)業(yè)，為什么能得天下呢，就是因為他舍得給，激勵制度越大，下面員工的積極性會越高。沒有明確激勵制度的公司，不會搞太長久，

怎么做激勵呢？很重要的一點就是，激勵一定是一步一步的去做。一定是先讓員工上到一個臺階，就是他現(xiàn)在的能力能夠上到的臺階，上到后給他一些回報，然后再引導他上到另一個臺階，而不是你直接給他一個很高的臺階，讓他看到那個臺階就想后退，所以激勵需要管理者去引導，如果你把上述兩點做好的話，我相信，當管理者離開后，員工會依然很積極，很主動的去工作，而只有這樣的公司，在未來的競爭中，才有活下去的可能。

2、公司員工不服從管理，我行我素，管理者該如何去管理他？

謝！大家都知道，管理，只是一種手段，它為實現(xiàn)‘目的’而設置！實際上，實現(xiàn)既定‘目的’，方法有許多種。而有的‘另類’方法，往往能有‘事半功倍’的效果，本人在原國企，曾‘接手’了一個因員工‘消極怠工而’‘停產(chǎn)’達半年的車間。預定的各種規(guī)章制度形同虛設，遲到早退習以為常。本人進入后，首先請辦公室人員，摸排了車間內(nèi)所有的員工生日日期，然后按照出生月份，分為十二次，

車間自此每年分十二次購買蛋糕和賀卡。由車間組織為當月生日的員工恭祝生日，這是本人上任后，作出的第一個決定。第二個措施，是多次經(jīng)上、下級討論修改后，出臺的‘上不封頂，下不保底’的工資考核辦法，基本上作到公平，公正。（方案內(nèi)容略去），第三，為激勵員工完成百分之一百五十以上的年度任務，提前三個月召開了職工大會（九月份）。

代表了車間，作出承諾：如果超額完成年度計劃的百分之五十，到年底，車間將按排全體員工，帶上自己的親屬，出去旅游…，最終的結果是，員工給予了滿意的答案。車間也按排租了大客車，興高采烈的暢玩了三天！歸題，管理者不是‘神’，更不能‘自以為是’，一定要放下‘手段’，學會尊重您的員工！其二，在具體工作中，在面對利益的問題上，一定要公開，公正，透明！其三，拿住關鍵時刻，激勵員工！管理出效益，可是怎么管，又怎么理。

3、如何管理好基層一線員工？

對于一線工人的管理，管理者要以身作則，起到引領和帶頭作用；要建立規(guī)范合理的規(guī)章制度，沒有規(guī)矩不成方圓；要確立能有效激勵員工的績效考核方案；要營造屬于自己班組、車間的文化氛圍；要打造能執(zhí)行、能堅持、敢突破的班組隊伍，在一線工人管理上，個人覺得馬斯洛需求理論很有幫助，就是要滿足五個方面的需求，分別是生理、安全、社會、自尊和自我實現(xiàn)。