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如何提高績效考評的實效，如何提高績效考評結(jié)果的應(yīng)用效果

來源：整理 時間：2022-12-20 03:24:50 編輯：金融知識 手機版

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1，如何提高績效考評結(jié)果的應(yīng)用效果

如果想強化績效考評結(jié)果的運用效果，應(yīng)該著力推進考評結(jié)果可用、能用、敢用、管用，有效提升了績效考評的權(quán)威性和公信力，以績效管理推動了工作落實和提質(zhì)增效，做到以下幾點。 首先注重結(jié)果持續(xù)改進。將考評結(jié)果及時應(yīng)用于公司內(nèi)制度、辦法的完善，通過調(diào)整和優(yōu)化考核辦法及指標，進一步提高績效考評的導(dǎo)向性和精準度；實時匯報績效分析情況，供領(lǐng)導(dǎo)決策參考，對扣分較多的指標進行比對評價，充分發(fā)揮績效管理的指揮棒作用。 其次深化干部標桿管理。把年度績效考評結(jié)果作為部門經(jīng)費使用、個人評先評優(yōu)、干部選拔任用的重要依據(jù)。對年度績效管理先進集體予以通報表揚。積極爭取用于考核的激勵資源，向上級部門爭取報酬體系中用于干部考核的部分，以能力和貢獻為標準，建立基于績效的收入分配體系，形成鮮明的工作導(dǎo)向。 然后不斷優(yōu)化績效考核辦法與指標。強化績效反饋，引入處室評價，全面推行績效考核的面談和反饋制度。強化重點工作、創(chuàng)新工作、基礎(chǔ)業(yè)務(wù)工作的考核權(quán)重，實現(xiàn)職能行使類績效、管理運作績效、外部評價類績效、創(chuàng)新發(fā)展類績效和年度個性類績效在組織發(fā)展戰(zhàn)略下的協(xié)調(diào)并進。同時強化激勵優(yōu)先傾斜。實現(xiàn)優(yōu)秀員工比例、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、輪崗交流向考核先進部門和先進個人傾斜，給予優(yōu)先選擇參加培訓(xùn)和重點崗位的機會，有效解決“干與不干、干好干壞一個樣”的問題。通過拓展考核結(jié)果的使用途徑，充分挖掘干部的自身潛能，匯聚績效管理的正能量，煥發(fā)干部隊伍活力，促進履職能力的進一步提升。 最后加強績效考核結(jié)果的應(yīng)用和引導(dǎo)。堅持考核的客觀、公正，加強考核結(jié)果與薪酬福利、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)和評優(yōu)評先的銜接，加大考核的獎懲力度，進一步反映價值導(dǎo)向，體現(xiàn)工作差異。

如何提高績效考評結(jié)果的應(yīng)用效果

2，如何提高績效考核的成效

提高績效考核成效方法主要措施可以總結(jié)為以下幾點：　　第一，要選擇合適的績效考核方法，為績效考核管理的實施打好基礎(chǔ)?！　〉诙?，制定科學(xué)的，符合員工崗位職責(zé)的績效考核內(nèi)容和考核指標?！　〉谌?，建立完善的績效考核制度，保障績效考核管理的順利執(zhí)行?！　〉谒?，及時的對績效考核做出反饋，給予被考核者公平合理的考核評價和對應(yīng)的獎懲措施?！　〕艘陨系乃狞c之外，績效考核在實施的過程中盡可能的在細節(jié)上做到以下的幾點：　　1、明確工作目標?！　?、明確崗位職責(zé)?！　?、能量化的工作盡可能的量化。　　4、人盡其能，合理安排崗位?！　?、尊重員工，給予員工發(fā)聲的平臺和機會?！　?、公平公正公開，以理服人?！　?、考核的內(nèi)容要得到被考核人的認可
可進行員工溝通交流。告知以下詳情：　　1、績效結(jié)果如何與績效工資掛鉤　　2、 績效結(jié)果如何與的年中/終獎金相掛鉤　　3、 績效結(jié)果如何與調(diào)薪相結(jié)合　　4、企業(yè)如何用薪酬設(shè)計方案替代或加強績效管理管理體系?！　∽龅饺诵曰幚砑纫侠碛忠ＷC公司的利益，使之提高效率，公司利益得到最大化。
財務(wù)人員就考核兩點：1、是否按時完成相應(yīng)的財務(wù)工作，包括工資計算、各種稅費的繳納等2、出錯率。
轉(zhuǎn)載以下資料供參考提高績效考核的方法1、詳細的崗位職責(zé)描述及對職工工資的合理培訓(xùn)；2、盡量將工作量化；3、人員崗位的合理安排；4、考核內(nèi)容的分類5、企業(yè)文化的建立，如何讓人成為“財”而非人“材”是考核前須要考慮的重要問題。6、明確工作目標；7、明確工作職責(zé)；8、從工作的態(tài)度（主動性、合作、團隊、敬業(yè)等）、工作成果、工作效率等幾個方面進行評價；9、給每項內(nèi)容細化出一些具體的檔次，每個檔次對應(yīng)一個分數(shù)，每個檔次要給予文字的描述以統(tǒng)一標準（比如優(yōu)秀這個檔次一定是該員工在相同的同類員工中表現(xiàn)明顯突出的，并且需要用具體的事例來證明）；10、給員工申訴的機會。

如何提高績效考核的成效

3，如何提高績效考核的有效性 趙偉

一、確定切實可行的績效考評指標　　1、績效指標應(yīng)是具體的。通常來說，關(guān)鍵績效指標主要有四種類型：質(zhì)量（合格率、準確性等）、數(shù)量（產(chǎn)量、銷售量、利潤等）、成本（單位產(chǎn)品成本、投資回報等）和時限（及時性、供貨日期等）?！　?、績效指標應(yīng)是可以衡量的。通過考評，優(yōu)秀員工的績效考評結(jié)果要在最大程度上反映他的績效情況，而那些績效不佳的員工亦不能通過一些手段或關(guān)系而列入到績效優(yōu)秀的行列?！　?、責(zé)任主體對指標具有較強的控制力。員工通過自身的努力可以控制績效指標的完成?！　《?、選擇合格的考評人員　　考評者是保證績效管理有效運行和工作質(zhì)量的主體。作為一位合格的績效考評者應(yīng)具備以下能力：　　1、較高的評估能力。能合理評價被考評者的技能和績效，使被考評者心服口服，并能使其明確努力方向?！　?、較高的判斷和決策能力。所謂判斷能力就是能夠迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題，找到解決辦法；所謂決策能力，即對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估能力?！　?、較強的計劃和執(zhí)行能力。能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯?！　?、一定的影響力和人際交往能力?！　〈送?，參與管理的考評者的數(shù)量也會影響績效考評質(zhì)量，人數(shù)越多，個人的“偏見效應(yīng)就越小”，考評結(jié)果也越接近客觀值?！　∪?、保證績效考評的公平、公正性　　1、績效考評過程中要做好記錄。在做平時記錄時，要注意只需記錄下實際發(fā)生的事情即可，不要將自己的主觀理解混入到客觀事實里面。在績效考評中做好記錄，能夠很好地保證考評結(jié)果的質(zhì)量，且日后員工申訴時有據(jù)可查?！　?、鼓勵員工參與績效考評。讓員工參與其中，既體現(xiàn)了對員工的尊重，也保證了績效考評的公正性。另外，有了他們的參與，考評更有針對性，更能幫助員工提高績效。比如，將由原來的主管負責(zé)記錄下屬的工作成果，改為由下屬自己記錄。這種辦法有三點好處：首先，增強了下屬的參與意識和工作的責(zé)任感；其次，減輕了上級主管的工作負擔(dān)和壓力；最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱和降低了不必要的自我保護的戒備心理，同時提高了對考評結(jié)果的認可度?！　?、建立員工申訴系統(tǒng)。申訴系統(tǒng)是為被考評者提供一個發(fā)表意見的通道，員工對考評過程或結(jié)果等存在異義，可以通過申訴通道，要求更高一層的領(lǐng)導(dǎo)者聽取員工的申訴或召開有員工代表和主管人員參加的專門會議，尋求解決的對策。 　　　　四、做好績效溝通和結(jié)果反饋工作　　在績效考評過程中，考評人員應(yīng)與員工保持持續(xù)不斷的溝通，一起回顧考評指標，總結(jié)指標的完成情況，了解員工所遇到的困難，聽取員工的匯報，以便針對性地為員工提供幫助。另外，績效考評者所給出的分數(shù)要求是有依據(jù)的，每一個分數(shù)都必須是可以追索的，當(dāng)被考評者進行績效申述時，必須給出充分的理由，對被考評者了解的越多，當(dāng)被質(zhì)詢時，就越理直氣壯。這也要求盡可能與被考評者進行溝通?！　∥?、績效考評結(jié)果與薪酬掛鉤　　企業(yè)必須將績效考評結(jié)果在員工薪酬上得以體現(xiàn)，獎優(yōu)罰劣。即按照考評結(jié)果決定薪酬的升降幅度，從而充分調(diào)動員工的積極性。在實際工作中，可以從以下兩個方面運用考評手段：　　1、在全面調(diào)整工資時，由人力資源部門對員工的績效進行全面的考核與評定，并結(jié)合其它具體要求（如工齡、職務(wù)等），確定其應(yīng)調(diào)整的幅度和工資量?！　?、在日常工作中，定期進行考核與評定，用以確定獎金的數(shù)額。但在執(zhí)行過程中要堅持公平獎罰的原則，做到獎罰分明，切記“賞不可不平，罰不可不均”。
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如何提高績效考核的有效性 趙偉

4，如何提高績效考評的實效滿分答案

如何提高績效考核結(jié)果的準確可靠性一、利用績效考核結(jié)果的統(tǒng)計分布曲線，看是否符合正態(tài)分布,二、利用信度、效度的數(shù)學(xué)算法檢查評價系統(tǒng)的準確性、可靠箼和可信性，并適當(dāng)進行修正, 　　不管是哪一類型的企業(yè)，實施績效考核已經(jīng)成為企業(yè)一項必不可少工作，甚至部分企業(yè)將績效考核作為重要的職能，專門設(shè)立為企業(yè)的一個職能部門。企業(yè)實行、推行績效考核的重要目的之一，就是為了及時發(fā)現(xiàn)員工（或部門）平時工作中存在的問題，以便采取相應(yīng)的措施加以改進，確保組織目標實現(xiàn)和戰(zhàn)略方向；及時了解員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和優(yōu)勢，采取針對性的指導(dǎo)，更好地促進員工的個人成長；最后才是為企業(yè)人力資源的晉升、獎金、薪酬及培訓(xùn)等提供客觀依據(jù)。其中發(fā)現(xiàn)問題、了解員工優(yōu)點或優(yōu)勢是最基礎(chǔ)、最必要的。而對于員工來說，在實行一段時間的績效考核后，就會產(chǎn)生“績效考核的結(jié)果可靠嗎？”“可信度怎樣？”，等等。其實這就涉及到績效考核準確性與可靠性問題了?！　∷诘钠髽I(yè)是一家由建設(shè)期轉(zhuǎn)為營運管理的國有高速公路企業(yè)，其營運歷史只有短短的二年時間。從實施績效考核至今，員工雖然在思想和行動上已經(jīng)能普遍接受，但在對績效考核結(jié)果的運用上，還沒有普遍用了人力資源的各模塊，我認為最基本的原因就是對績效考核結(jié)果的準確性和可靠性，不管是從理論的角度還是從實證的觀點出發(fā)，仍有待完善之處。從績效考核的20多種方法比較來看，產(chǎn)生績效考核結(jié)果的誤差可以分二類，一類就是體系設(shè)計產(chǎn)生的誤差，一類就是由于考核人的主觀誤差，這種誤差雖然目前沒有更好的辦法消除，但也不是不可減小。通過利用有關(guān)數(shù)學(xué)算法可以檢驗績效考核是否具有準確性和可靠性。　　一、利用績效考核結(jié)果的統(tǒng)計分布曲線，看是否符合正態(tài)分布　　從理論上講，員工在職的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)該服從于正態(tài)分布，即最好和最差的占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。在實際中，往往會出現(xiàn)三種不服從正態(tài)分布的情況，一是結(jié)果呈現(xiàn)負偏太分布，也就是說大多數(shù)員工被評為優(yōu)良及以上。產(chǎn)生這種結(jié)果的原因從績效評價體系的方面來看，主要是評價標準過低或評價指標的主觀性很強。這種誤差帶來的結(jié)果是容易使用低績效的員工滋生僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不利于組織發(fā)展，再加上考核人的個人誤差，就會形成狹隘的內(nèi)部保護主義，容易使業(yè)務(wù)優(yōu)秀的員工受到傷害。二是結(jié)果呈現(xiàn)正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的系統(tǒng)原因就是評價指標過高。這種現(xiàn)在以銷售業(yè)務(wù)為主要的企業(yè)，可能會有，其他企業(yè)尤其是國有企業(yè)基本不會出現(xiàn)。三是集中趨勢和中間傾向，也就是結(jié)果都集中在某一分數(shù)段或所有員工被評為“一般”，沒有真正體現(xiàn)員工之間的個體差異和實際績效差異，造成這種現(xiàn)象的原因集中體現(xiàn)在考核人的平均心理，這種結(jié)果往往造成績效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強人不強，弱者不弱”?！　∩鲜鋈N分布誤差的克服最佳方法就是實行“強迫分布法”，即或?qū)⑷w員工的優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數(shù)段的理論分布分別確定優(yōu)秀、優(yōu)良、一般、不合格人成績標準?！　《?、利用信度、效度的數(shù)學(xué)算法檢查評價系統(tǒng)的準確性、可靠箼和可信性，并適當(dāng)進行修正　　信度就是指績效考核結(jié)果的一致性和可靠性，既不管何人考核，只要是對同一個人或一組人，其結(jié)果應(yīng)該是一致的；效度就是指績效考核結(jié)果與要考核的內(nèi)容的相關(guān)程度，既考核的結(jié)果必須是考核內(nèi)容的直接結(jié)果，那些參雜個人情緒觀念、憑一時的印象和人緣地緣關(guān)系來考核，其結(jié)果必然是與考核內(nèi)容不相關(guān)的，那效度就低。信度影響效度，如果考核人僅根據(jù)某一天員工的情緒來對其打分，也許就不如一段時間內(nèi)對其打的分數(shù)可信，另外這樣測量的就是員工的情緒波動而不是員工的績效，因此測量是無效的?！　≡趯嵺`中，對于信度我們是通過再測手段來進行檢驗的，就是對用同樣的測評方式、測評工具對某一個或某一群測評對象再次進行測評，看看他（們）與前一次結(jié)果的變化情況。舉個簡單的例子，在日常生活中，你也許常常到市場上去買東西。如果你買了2.5公斤瘦肉后覺得比上次少了點，沒有那么重，那么你最好自己用秤再稱一下，如果也是2.5公斤，那么你就會覺得瘦肉確實有2.5公斤。因為二次稱得的結(jié)果完成一樣，變化（異）度為0.　　信度的數(shù)學(xué)算法，公式1如下： (續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容) 　　其中，n指二次測評結(jié)果數(shù)據(jù)的配對總數(shù)；x指被分析的測評結(jié)果；y指重復(fù)測評得到的結(jié)果?！　∮嬎憬Y(jié)果的實際含義：計算的值r越接近1，則說明測評的結(jié)果（x）越可靠?！　《Ф饶?！我們采用關(guān)聯(lián)效度來進行檢驗的。它是檢驗考核結(jié)果與未來的關(guān)系程度的。公式2如下： 其中，n指被測評者的總?cè)藬?shù)；x、y分別為二種測評的結(jié)果（分數(shù)）?！　∮嬎愕贸龅闹祌大于約等于0.7，說明有效程度高；介于0.3～0.7之間，有效程度為中；小于等于0.3，說明有效程度低。
同問。。。

5，如何提高績效考評的實效

轉(zhuǎn)載以下資料供參考 如何建立績效考評體系 選取考評內(nèi)容 1、選取考評內(nèi)容的原則 考評內(nèi)容主要是以崗位的工作職責(zé)為基礎(chǔ)來確定的，但要注意遵循下述三個原則： （1）與企業(yè)文化和管理理念相一致 考評內(nèi)容實際上就是對員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標，它是員工行為的導(dǎo)向。考評內(nèi)容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評內(nèi)容中必須明確：企業(yè)在鼓勵什么，并且在反對什么，給員工以正確的指引。 （2）要有側(cè)重 考評內(nèi)容不可能含概該崗位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考評的效率，降低考評成本，并且讓員工清楚工作的關(guān)鍵點，考評內(nèi)容應(yīng)該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進行考評，不要面面俱到。這些主要內(nèi)容實際上已經(jīng)占據(jù)了員工80%的工作精力和時間。另外，對難于考核的內(nèi)容也要謹慎處理，認真的分析它的可操作性和它在在崗位整體工作中的作用。 （3）不考評無關(guān)內(nèi)容 一定要切記，績效考評是對員工的工作考評，對不影響工作的其它任何事情都不要進行考評。比如說員工的生活習(xí)慣、行為舉止、個人癖好等內(nèi)容都不宜作為考評內(nèi)容出現(xiàn)，如果這些內(nèi)容妨礙到工作，其結(jié)果自然會影響到相關(guān)工作的考評成績。 2、對考評內(nèi)容進行分類 為了使績效考評更具有可靠性和可操作性，應(yīng)該在對崗位的工作內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的管理特點和實際情況，對考評內(nèi)容進行分類。比如將考評內(nèi)容劃分為“重要任務(wù)”考評、“日常工作”考評和“工作態(tài)度”考評三個方面。 “重要任務(wù)”是指在考評期內(nèi)被考評人的關(guān)鍵工作，往往列舉1至3項最關(guān)鍵的即可，如對于開發(fā)人員可以是考評期的開發(fā)任務(wù)，銷售人員可以是考評期的銷售業(yè)績?！爸匾蝿?wù)”考核具有目標管理考核的性質(zhì)。對于沒有關(guān)鍵工作的員工（如清潔工）則注意不進行“重要任務(wù)”的考評。 “日常工作”的考核條款一般以崗位職責(zé)的內(nèi)容為準，如果崗位職責(zé)內(nèi)容過雜，可以僅選取重要項目考評。它具有考評工作過程的性質(zhì)。 “工作態(tài)度”的考核可選取對工作能夠產(chǎn)生影響的個人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，對于不同崗位的考評有不同的側(cè)重。比如，“工作熱情”是行政人員的一個重要指標，而“工作細致”可能更適合財務(wù)人員。另外，要注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入“工作態(tài)度”的考評內(nèi)容。不同分類的考評內(nèi)容，其具體的考評方法也不同。 編寫考評題目 1、編寫考評題目 在編寫考評題目時，要注意以下幾個問題：首先，題目內(nèi)容要客觀明確，語句要通順流暢、簡單明了，不會產(chǎn)生歧義；其次，每個題目都要有準確的定位，題目與題目之間不要有交叉內(nèi)容，同時也不應(yīng)該有遺漏；最后，題目數(shù)量不宜過多。 2、制定考評尺度 考評的尺度一般使用五類標準：極差、較差、一般、良好、優(yōu)秀。也可以使用分數(shù)，如0至10分，10分是最高分。對于不同的項目根據(jù)重要性的不同，需使用不同的分數(shù)區(qū)間；使用五類標準考評時，在計算總成績時也要使用不同的權(quán)重。 為了提高考評的可靠性，考評的尺度應(yīng)該盡可能細化，如果至做成“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“很差”等比較抽象，考評人容易主觀判斷產(chǎn)生誤差，我們將每個尺度都進行細化，往往情況會好得多。 選擇考評方法 根據(jù)考評內(nèi)容的不同，考評方法也可以采用多種形式。采用多種方式進行考評，可以有效的減少考評誤差，提高考評的準確度。 比如，我們可以安排直接上級考評直接下屬的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之間對“工作態(tài)度”部分進行互評。另外，還可以讓員工對“日常工作”和“工作態(tài)度”部分進行自評，自評成績不計入總成績。主要是讓考評人了解被考評人的自我評價，以便找出自我評價和企業(yè)評價之間的差距，這個差距可能就是被考評者需要改進的地方。這些資料可以為后面進行的考評溝通提供有益的幫助。 為了不出現(xiàn)考評誤差，人力資源部門可以建議考評人對被考評人的“重要工作”和“日常工作”經(jīng)常進行非正式考評，并記錄關(guān)鍵事件，在正式考評時，可以以此為原始材料。另外在考評時，考評人對所有被考評人的同一項目進行集中考評，而不要以人為單位進行考評。 1、目標考評 對“重要任務(wù)”考評采取目標考評方法。在一個考評周期前，考評人和被考評人要討論制定一個雙方都接受的“重要任務(wù)說明”，該說明中要明確任務(wù)名稱、任務(wù)描述、任務(wù)工作量等內(nèi)容。 2、自評 自評即被考評人的自我考評，考評結(jié)果一般不計入考評成績，但它的作用十分重要。自評是被考評人對自己的主觀認識，它往往與客觀的考評結(jié)果有所差別。考評人通過自評結(jié)果，可以了解被考評人的真實想法，為考評溝通做了準備。另外，在自評結(jié)果中，考評人可能還會發(fā)現(xiàn)一些自己忽略的事情，這有利于更客觀的進行考評。 3、互評 互評是員工之間相互考評的考評方式。互評適合于主觀性評價，比如“工作態(tài)度”部分的考評?；ピu的優(yōu)點在于：首先，員工之間能夠比較真實的了解相互的工作態(tài)度，并且由多人同時評價，往往能更加準確的反映客觀情況，防止主觀性誤差。互評在人數(shù)較多的情況下比較適用，比如人數(shù)多于5人。另外，在互評時不署名，在公布結(jié)果時不公布互評細節(jié)，都可以減少員工之間的相互猜疑. 4、上級考評 在上級考評中，考評人是被考評人的管理者，多數(shù)情況下是被考評人的直接上級。上級考評適合于考評“重要工作”和“日常工作”部分。 5、書面評價 由于每位員工都有不同的特點，而標準化的考評方式則忽略了這個因素，將員工等齊劃一，不利于員工個人成長。書面評價則彌補了這個缺陷。一般來講，書面評價應(yīng)該包括三個方面的內(nèi)容：肯定員工成績；指出員工不足；企業(yè)對員工的期望。書面評價可以由上級撰寫，也可由企業(yè)人力資源部門統(tǒng)一撰寫。 制定考評制度 人力資源部門在完成考評內(nèi)容選取、考評題目編寫、考評方法選擇及其它一些相關(guān)工作之后，就可以將這些工作成果匯總在一起，來制定企業(yè)的“績效考評制度”，該制度是企業(yè)人力資源管理關(guān)于績效考評的政策文件。有了“績效考評制度”，就代表著企業(yè)的績效考評體系已經(jīng)建立。 “績效考評制度”應(yīng)該包括考評的目的和用途、考評的原則、考評的一般程序等方面內(nèi)容。
文章TAG：如何提高績效考評的實效如何提高績效考評

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    【問答】 日期：2024-04-22

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    【問答】 日期：2024-04-22

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    【問答】 日期：2024-04-22

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    【問答】 日期：2024-04-22

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    【問答】 日期：2024-04-22