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如何提高國稅系統(tǒng)績效管理成績，如何做好國稅績效一把手工程

來源：整理 時間：2022-12-30 06:17:20 編輯：金融知識 手機(jī)版

1，如何做好國稅績效一把手工程

中國人民大學(xué)高升專 工商管理、漢語言文學(xué)、工商管理（物流管理方向）、國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易、市場營銷（互聯(lián)網(wǎng)營銷方向）、金融學(xué)、市場營銷、財(cái)政學(xué)、市場營銷（互聯(lián)網(wǎng)營銷方向）、公共事業(yè)管理、會計(jì)學(xué)、法學(xué)、金融學(xué)（保險(xiǎn)方向）、人力資源管理專升本 工商管理、漢語言文學(xué)、社會工作、工商管理（物流管理方向）、國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易、市場營銷（互聯(lián)網(wǎng)營銷方向）、財(cái)務(wù)管理、金融學(xué)、市場營銷、財(cái)政學(xué)、傳播學(xué)、公共事業(yè)管理、會計(jì)學(xué)、法學(xué)、金融學(xué)（保險(xiǎn)方向）、人力資源管理
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如何做好國稅績效一把手工程

2，稅務(wù)系統(tǒng)績效管理的六大體系是什么

完整的績效考核體系包括：1、績效指標(biāo)體系 2、考評運(yùn)作體系 3、結(jié)果反饋體系。一、績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)：1、根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，設(shè)計(jì)企業(yè)層面的KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)），然后運(yùn)用各種方法技術(shù)將企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)分解到部門、崗位將企業(yè)。2、根據(jù)工作說明書的內(nèi)容設(shè)計(jì)各部門、崗位的PRI（崗位職責(zé)指標(biāo)）。3、根據(jù)各崗位的勝任特征模型設(shè)計(jì)各類崗位的PCI（崗位勝任特征指標(biāo)）。4、再根據(jù)崗位的不同設(shè)計(jì)各類人員的工作態(tài)度指標(biāo)。由此構(gòu)建完成整個企業(yè)的績效指標(biāo)體系。二、考評運(yùn)作體系：1、考評組織的建立。2、考評方式方法和相關(guān)考評工作的設(shè)計(jì)。3、考評流程設(shè)計(jì)。三、結(jié)果反饋體系體系：1、績效考評結(jié)果與薪酬相結(jié)合。2、針對性的培訓(xùn)工作。
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稅務(wù)系統(tǒng)績效管理的六大體系是什么

3，如何提高績效管理成效

轉(zhuǎn)載以下資料供參考提高績效考核的方法1、詳細(xì)的崗位職責(zé)描述及對職工工資的合理培訓(xùn)；2、盡量將工作量化；3、人員崗位的合理安排；4、考核內(nèi)容的分類5、企業(yè)文化的建立，如何讓人成為“財(cái)”而非人“材”是考核前須要考慮的重要問題。6、明確工作目標(biāo)；7、明確工作職責(zé)；8、從工作的態(tài)度（主動性、合作、團(tuán)隊(duì)、敬業(yè)等）、工作成果、工作效率等幾個方面進(jìn)行評價；9、給每項(xiàng)內(nèi)容細(xì)化出一些具體的檔次，每個檔次對應(yīng)一個分?jǐn)?shù)，每個檔次要給予文字的描述以統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)（比如優(yōu)秀這個檔次一定是該員工在相同的同類員工中表現(xiàn)明顯突出的，并且需要用具體的事例來證明）；10、給員工申訴的機(jī)會。
一，組織層面　　在組織層面，目前績效管理的發(fā)展趨勢有如下三個鮮明的特點(diǎn)：　　(一)從目標(biāo)向?qū)У竭^程管理。傳統(tǒng)的績效評價單方面強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的設(shè)置與分配，現(xiàn)在的績效掛歷趨勢不僅強(qiáng)調(diào)木變得設(shè)置和分解，更強(qiáng)調(diào)從績效計(jì)劃、輔導(dǎo)到評價和激勵的全過程管理和監(jiān)控，尤其是突現(xiàn)管理者的溝通、反饋、輔導(dǎo)和吉利的作用?！　。ǘ慕Y(jié)果向?qū)У桨l(fā)展向?qū)?。傳統(tǒng)的績效管理或是僅僅關(guān)注工作任務(wù)和結(jié)果的完成水平，或是更多強(qiáng)調(diào)績效目標(biāo)完成與薪酬激勵之間的關(guān)系；現(xiàn)在的績效管理趨勢除關(guān)注上述方面之外，更加關(guān)注員工的行為變現(xiàn)和投入程度，更加強(qiáng)調(diào)員工的個人成長和發(fā)展?！　。ㄈ膯蜗蛟u價道系統(tǒng)評價，傳統(tǒng)的績效評價主要是人力資源部門或是員工直接上司的單一評價，忽視了員工工作生活生態(tài)系統(tǒng)性特征。新的個體發(fā)展的生態(tài)系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)綜合系統(tǒng)性，包括宏觀、外觀、中觀和微觀四大系統(tǒng)，他從上級、下級、同事、自我、客戶、供應(yīng)商及合作伙伴等多個側(cè)面來評價員工管理者的績效和行為?！　《瑔T工層面　　績效管理中對員工開發(fā)側(cè)重引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的自主性，主要有：　?。ㄒ唬┮龑?dǎo)員工樹立正確的績效考評意識　?。ǘ┮龑?dǎo)員工尋求提高績效的方法　　1.在計(jì)劃和制定績效項(xiàng)目標(biāo)時強(qiáng)化員工的參與意識。2.引導(dǎo)員工認(rèn)識績效指標(biāo)適度的重要性。 3.鼓勵員工溝通與反饋。4.引導(dǎo)員工注重團(tuán)隊(duì)績效　　（三）引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

如何提高績效管理成效

4，如何提升績效管理

首先，需要建立合理的利益分配機(jī)制，同時注意保護(hù)和發(fā)揚(yáng)營銷人員的工作積極性。 其次，獎罰分明，把握尺度，嚴(yán)肅處理營銷人員的違規(guī)事件。第三，在建立合理的激勵機(jī)制時需要避免出現(xiàn)以下兩種情況：一是考核A，獎勵B.即對A進(jìn)行嚴(yán)格考核，但把獎勵給了實(shí)際沒被真正考核到的B，這就是沒能區(qū)別投機(jī)取巧的人所導(dǎo)致的。通常投機(jī)取巧的人善于做表面工作，而踏實(shí)做事的人反而不擅長這些，結(jié)果一考核，踏實(shí)的人反而不合格，而投機(jī)取巧的人卻合格了，獎勵就這樣被竊取。二是只獎勵成功者，不獎勵失敗者。這樣的激勵機(jī)制將會導(dǎo)致“只重視結(jié)果，不重視精神和思想”，對企業(yè)文化是一種挫傷，容易讓成功者驕傲，而讓失敗者更加氣餒。第四，經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)上的激勵并非全部的激勵方式，有多種激勵途徑可供選擇：激勵是提高執(zhí)行力最有效的方法之一，以下幾類激勵是常用的激勵方式?！　÷犛X激勵：中國人喜歡把愛埋在心里，沒有說出來，這其實(shí)就是愛的缺陷。如果你想贊美下屬，就一定要說出來?！　∫曈X激勵：把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部雜志和光榮榜上貼出來，讓大家都看到，以此激勵這些獲獎?wù)呒捌渌膯T工。精神價值其實(shí)就是無形資產(chǎn)呀，有什么理由對創(chuàng)造了無形資產(chǎn)的人不進(jìn)行獎勵呢？　　引入競爭：講團(tuán)隊(duì)精神不是不講究競爭，但競爭又不同于斗爭，這樣既達(dá)到了激勵雙方的目的，又不會傷了和氣。用愛惜的心態(tài)批評下屬，指出其錯誤并幫助他改正，這也是一種激勵，并且是一種更令人刻骨銘心的激勵?！　『侠淼氖跈?quán)是最高的激勵方式之一，能幫助下屬自我實(shí)現(xiàn)。但在授權(quán)時應(yīng)把授權(quán)內(nèi)容書面鑒定清楚，授權(quán)后要進(jìn)行周期性的檢查，防止越權(quán)?！　〉谖澹⑵鹂冃Ч芾眢w系以后，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核并在績效考核過程中掌握一些基本原則，設(shè)計(jì)出結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況的績效考核指標(biāo)，并掌握績效考核的全過程?？傊?，績效管理需要從建立績效管理體系、設(shè)計(jì)科學(xué)的績效管理流程、完善績效管理制度、合理設(shè)立績效指標(biāo)、嚴(yán)格執(zhí)行績效考核、結(jié)合多種形式（物質(zhì)與非物質(zhì)）激勵員工、定期修正績效考核制度等方面提高營銷執(zhí)行力，以提升企業(yè)績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。
簡單的說：你要在公司建立績效文化，針對部門和個人設(shè)計(jì)績效合約書，項(xiàng)目不要多，一般5-10項(xiàng)之間吧，多了不好管控，難的就是績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，難了實(shí)現(xiàn)不了，調(diào)動不了積極性容易了沒有意思。一般是公司一把手給副總或者部門主任下達(dá)績效合約書，部門主任給員工下達(dá)績效合約書?？己艘皶r，兌現(xiàn)要及時，指標(biāo)要有適度的調(diào)控。
績效管理是一種全新的管理技術(shù)、合理的目標(biāo)設(shè)定、前瞻的規(guī)劃、實(shí)效的運(yùn)作、完善的決策、精確的控制、有效的考評和全面的評估，全面幫助主管人員完成一系列管理指標(biāo)，提升企業(yè)管理水平?？茖W(xué)的績效管理是強(qiáng)化企業(yè)價值的引擎，是實(shí)現(xiàn)人力資本增值的動力，是制定具有競爭力薪酬的基礎(chǔ)?？冃Ч芾砜梢詭椭髽I(yè)增加競爭優(yōu)勢，績效管理的有效性，體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略管理的執(zhí)行能力，如何充分挖掘潛力、最大限度的提高企業(yè)的管理績效和管理能力

5，國稅個人績效管理工作有哪些建議

法律是全人類的通用定義。于是，從古至今，公平和公正，都是必要的前提。稅法應(yīng)該也是這樣的。在對全社會，所有崗位的收入，實(shí)行稅務(wù)管理的同時；也應(yīng)該，對一貫合法勞動，積極繳納稅金的優(yōu)秀勞動者，在任何合法前提里，失業(yè)的萬一里，給予退稅的生活支持；和同時，在稅務(wù)的立場，保護(hù)合法納稅人的合法勞動所得的全額工資的雇主償付和如果受薪方接到自己手里有合法全額勞動合法所得的時候的對國家管理的崇高敬意：納稅。國歌
舉報(bào)違規(guī)檢舉侵權(quán)投訴|2011-11-06 23:25 網(wǎng)友采納　　績效管理流程　　1、制訂考核計(jì)劃 　　1）明確考核的目的和對象。 　　2）選擇考核內(nèi)容和方法。 　　3）確定考核時間 　　2、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備 　　績效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員。 　　3、選拔考核人員 　　在選擇考核人員時，應(yīng)考慮的兩方面因素： 　　通過培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。 在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。 　　4、收集資料信息 　　收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來達(dá)到。 　　5、做出分析評價 　　1）確定單項(xiàng)的等級和分值。 　　2）對同一項(xiàng)目各考核來源的結(jié)果綜合。 　　3）對不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合。　　績效管理實(shí)施的軸心——績效溝通　　績效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者他們之間溝通。根據(jù)績效管理循環(huán)，將績效溝通分為三個溝通過程：績效計(jì)劃溝通、績效實(shí)施溝通和績效結(jié)果溝通。 　　一、績效計(jì)劃溝通 　　績效計(jì)劃溝通主要是指在績效管理實(shí)施前的培訓(xùn)過程、績效指標(biāo)體系的建立、目標(biāo)值的確定過程的溝通。其實(shí)，績效管理知識的培訓(xùn)過程也是溝通過程，在培訓(xùn)中，培訓(xùn)者將績效管理的知識講給大家聽，在講的過程聽取學(xué)員的意見等。通過這種方式，把績效管理的知識傳授給大家。績效指標(biāo)體系的建立以及目標(biāo)值的確定等更是離不開溝通，在這個過程中主要有三種方式，一是從上向下溝通，二是從下往上溝通，三是混合時溝通。在指標(biāo)的設(shè)定時，應(yīng)該從上往下溝通，因?yàn)?，績效指?biāo)體系是從公司的戰(zhàn)略分解與員工崗位職責(zé)相結(jié)合來確定的。在績效指標(biāo)體系的目標(biāo)的確定過程建議采用混合式的溝通，因?yàn)?，目?biāo)值的確定是雙向過程，目標(biāo)不能定得太高或太低，太高沒有激勵，太低沒有實(shí)施價值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過充分地溝通，是被考核知道自己的考核指標(biāo)和目標(biāo)，便于他們完成目標(biāo)。這個溝通過程主要涉及組織者、考核者和被考核三者之間的溝通。 　　二、績效實(shí)施溝通 　　績效實(shí)施溝通主要是指在績效管理過程中，績效輔導(dǎo)和績效考核過程中的溝通。這個過程主要是考核者與被考核者之間的溝通。 　　三、績效結(jié)果溝通 　　績效結(jié)果溝通主要是指績效結(jié)果的應(yīng)用以及績效反饋的溝通，這個溝通過程是績效溝通的重點(diǎn)，因?yàn)椋冃Э己俗罱K目的是提高公司和員工的業(yè)績和不斷循環(huán)地改進(jìn)和提高。要做到這些，溝通就不可少了?？冃ЫY(jié)果應(yīng)用的溝通是讓員工明白，要對自己過去的行為和結(jié)果負(fù)責(zé)，引導(dǎo)員工正確的思維。對績效反饋的溝通，這是很重要的，反饋的手段就是溝通，通過溝通幫助員工查找產(chǎn)生良好績效和不良績效的原因，并制定改進(jìn)的措施和方法。這個溝通過程也主要是考核者或管理者與被考核者之間的溝通?！　】冃Ч芾淼年P(guān)鍵——績效目標(biāo)的制定與分解 　　談起績效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績效管理。但凡是推行過的hr經(jīng)理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個法寶，能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現(xiàn)，使得員工加薪、升職以及培訓(xùn)等都有據(jù)可依；另一方面，績效管理如果應(yīng)用不當(dāng)，會造成嚴(yán)重的后果：降低員工工作的積極性，出現(xiàn)“該走的不走，該留的卻走”現(xiàn)象，優(yōu)秀員工大量流失，個人的績效好而部門的績效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認(rèn)識的誤區(qū)：績效管理就是績效考核，重點(diǎn)在于如何考核打分，而相對忽視了績效目標(biāo)管理的重要性。然而，我們常常忽略了一個問題，那就是績效管理的關(guān)鍵在于績效目標(biāo)管理而非績效考核?？冃Ч芾淼年P(guān)鍵——績效目標(biāo)的制定與分解 。

6，如何做好基層稅務(wù)機(jī)關(guān)績效管理工作

內(nèi)容預(yù)覽： 優(yōu)化納稅服務(wù)，是現(xiàn)階段稅收工作的一個重要課題，它關(guān)系到稅收服務(wù)理念建設(shè)和稅收機(jī)制建設(shè)。作為基層的稅務(wù)機(jī)關(guān)做好納稅服務(wù)，就是要根據(jù)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)的要求和現(xiàn)有的各種稅收條件，努力地優(yōu)化稅收服務(wù)，來促使稅收整體環(huán)境的提升。稅收隊(duì)伍的整體素質(zhì)決定著稅收征管和服務(wù)的水平，直接關(guān)系到政府形象、投資環(huán)境、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等社會政治經(jīng)濟(jì)諸多方面。因此，牢固樹立最優(yōu)納稅服務(wù)理念顯得尤為重要，也就是要把納稅人的合理合法需求作為改進(jìn)和創(chuàng)新納稅服務(wù)的第一信號；把提高……
西安晨曦信息技術(shù)有限公司 029-82083688　　《晨曦績效管理系統(tǒng)（稅務(wù)版）》是西安晨曦信息技術(shù)有限公司專門針對國、地稅單位研發(fā)的績效管理信息系統(tǒng)，并配有整套的績效管理實(shí)施方案，目前已在廣東、湖北等地十多家稅務(wù)單位實(shí)施、效果顯著。　　系統(tǒng)充分借助信息化技術(shù)，實(shí)行人機(jī)結(jié)合，充分利用稅收信息化各系統(tǒng)產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息，實(shí)現(xiàn)考核的日?；；诖吮尘埃悇?wù)單位的績效管理工作將迫切需要一套系統(tǒng)化的解決方案和平臺化的信息管理工具來支撐。　　西安晨曦信息技術(shù)有限公司有著多年的績效管理產(chǎn)品及項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)驗(yàn)，我們將傳統(tǒng)的績效管理理念與稅務(wù)系統(tǒng)的工作特性相結(jié)合，進(jìn)行了深入細(xì)致的分析和研究：積極探索將稅收執(zhí)法責(zé)任制考核評議與傳統(tǒng)的績效考核管理理念，如目標(biāo)管理、征管質(zhì)量、執(zhí)法檢查有機(jī)結(jié)合；積極探索對考核結(jié)果的綜合利用，可將執(zhí)法人員行為的評價與薪酬、評先進(jìn)、提拔晉升等掛鉤，將個人的考核與所在單位的考核相結(jié)合，充分調(diào)動廣大干部的積極性和創(chuàng)造性。力求形成稅務(wù)系統(tǒng)一套實(shí)用的、易操作的績效實(shí)施方案和軟件平臺?！　×咙c(diǎn)介紹　　·稅務(wù)單位各崗考核模板　　績效管理信息系統(tǒng)是輔以績效管理的一個工具和思路框架，真正核心的還是各崗的指標(biāo)、權(quán)重及考核標(biāo)準(zhǔn)等績效內(nèi)容，在以往大量的案例實(shí)踐中，我們深刻的感受到這部分工作對客戶的困擾?！　∫虼宋覀兺ㄟ^在項(xiàng)目中的積累，與客戶共同梳理、提煉并優(yōu)化了大量的崗位考核模板，這些數(shù)據(jù)對稅務(wù)單位的客戶具有極高的參考價值，并且也是 《晨曦績效管理系統(tǒng)稅務(wù)版》 解決方案的重要組成部分。　　·靜態(tài)指標(biāo)模板結(jié)合動態(tài)任務(wù)　　以往的考核中，都是績效周期初制定指標(biāo)、計(jì)劃等考核內(nèi)容，對于績效周期中出現(xiàn)的“臨時性”重要工作不太好納入考核體系。我們提出了“靜態(tài)模板&動態(tài)任務(wù)”的方式有效的解決了這個問題?！　　ぬ峁ヽtais接口　　系統(tǒng)提供了部分ctais的數(shù)據(jù)導(dǎo)入接口，實(shí)現(xiàn)了與征管系統(tǒng)的初步對接。　　·過錯責(zé)任追究　　依據(jù)《稅收執(zhí)法過錯責(zé)任追究辦法》，實(shí)現(xiàn)過錯責(zé)任追究及經(jīng)濟(jì)獎懲、行政獎懲?！　　ぶС侄嗑S度、多方式　　系統(tǒng)可支持崗位目標(biāo)責(zé)任考核、稅收執(zhí)法責(zé)任考核、稅收管理員考核和行政績效考核等多個考核層面?！　　すぷ魅罩尽　∠到y(tǒng)提供工作日志模塊，工作人員登錄系統(tǒng)書寫、上報(bào)工作情況；同時系統(tǒng)配有短信伺服器，支持通過手機(jī)短信的方式發(fā)送工作日志到系統(tǒng)中，非常方便。　　領(lǐng)導(dǎo)可以方便的查詢，以便及時了解下屬工作情況，在考核打分時可作為參考依據(jù)，或在“日志核查”中對其工作情況進(jìn)行核查評分。　　·四位一體互動機(jī)制　　系統(tǒng)提供“稅收經(jīng)濟(jì)分析”、“納稅評估”、“稅務(wù)稽查”、“稅源管理”實(shí)現(xiàn)四位一體的互動機(jī)制；支持限時自動考核。　　·涉稅資料工作流　　系統(tǒng)提供“工作流”的模塊，可輔助實(shí)現(xiàn)一些大廳涉稅資料的電子流轉(zhuǎn)或內(nèi)部文書的電子流轉(zhuǎn)?！　∠到y(tǒng)支持office文檔、電子掃描、圖片等格式數(shù)據(jù)；工作流節(jié)點(diǎn)短信通知；限時辦理自動考核，及“一戶式”、“一員式”綜合查詢。　　·融入移動辦公理念　　系統(tǒng)在多個模塊中結(jié)合了手機(jī)短信的應(yīng)用，有效的融入了移動辦公的理念?！　　ざ喾N薪酬對接模式　　系統(tǒng)支持“崗位等級”、“能級模式”、“薪點(diǎn)模式”等多種績效薪酬對接方式?！　　ぞW(wǎng)絡(luò)化、產(chǎn)品化、工具化　　軟件系統(tǒng)適用于整個稅務(wù)系統(tǒng)的單位使用。通過對組織機(jī)構(gòu)和角色、權(quán)限的配置，可適用于省、市、縣不同級別的單位跨區(qū)域使用?！　　び脩粼O(shè)置靈活　　系統(tǒng)提供靈活的考核種類、方法和方式，用戶可以設(shè)定考核內(nèi)容、考核周期、考核等級、多角度考核、考核結(jié)果修正方式、操作者功能權(quán)限、操作者數(shù)據(jù)權(quán)限等?！　】己松婕暗募?xì)節(jié)，如指標(biāo)、權(quán)重、評分標(biāo)準(zhǔn)、自評、評分匯總等各個環(huán)節(jié)均可以實(shí)現(xiàn)設(shè)置。　　·結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析　　系統(tǒng)提供績效管理工作者和單位各級主管對考評結(jié)果進(jìn)行橫向、縱向的統(tǒng)計(jì)分析功能，為局里研究改善績效的方法提供了依據(jù)。　　·科學(xué)性、易用性（支持一鍵構(gòu)建考核體系）　　系統(tǒng)將科學(xué)而規(guī)范的績效管理流程，靈活地固化在軟件工作流程之中，實(shí)現(xiàn)由軟件推進(jìn)績效管理，降低人工成本，把考核人員從繁瑣的考核工作中解脫出來，極大地提高效率?！　∠到y(tǒng)可以將以前任意一個績效周期內(nèi)的整體考核表及考核關(guān)系作為模板復(fù)制。新的績效周期開始時，一鍵便可以實(shí)現(xiàn)考核的構(gòu)建，只需做少量的調(diào)整便可用于考核，很好的提高了相關(guān)部門的工作效率。　　·升級維護(hù)便利　　系統(tǒng)采用了自動檢測版本更新的機(jī)制，系統(tǒng)升級如同瑞星等殺毒軟件升級一樣簡單。　　西安晨曦信息技術(shù)有限公司 029-82083688

7，怎樣使績效考評在科室間平衡 國稅局

怎樣使績效考評在科室間平衡也就是各職能部門之間要平衡。解決這個問題，應(yīng)考慮以下幾個方面：一、 考核目標(biāo)值及評分標(biāo)準(zhǔn)的平衡1) 公司目標(biāo)值與部門目標(biāo)值的平衡在設(shè)置部門考核指標(biāo)的目標(biāo)值時，首當(dāng)其沖應(yīng)當(dāng)考慮公司目標(biāo)值如何實(shí)現(xiàn)，部門目標(biāo)值如何承接公司的目標(biāo)值，使部門目標(biāo)值為公司目標(biāo)值服務(wù)，這樣各部門才能夠一致為公司業(yè)績目標(biāo)值共同努力，部門目標(biāo)值也才能更好地實(shí)現(xiàn)。另外，設(shè)定部門目標(biāo)值時應(yīng)參照指標(biāo)的完成情況。2)部門與部門之間、部門崗位之間評分標(biāo)準(zhǔn)的平衡職能部門所承擔(dān)的考核指標(biāo)一般由公司戰(zhàn)略分解指標(biāo)、部門職責(zé)指標(biāo)、部門年度重點(diǎn)工作等。根據(jù)指標(biāo)完成的難易程度不同，將指標(biāo)分為挑戰(zhàn)性指標(biāo)，理想指標(biāo)和門檻指標(biāo)三類。其中挑戰(zhàn)性指標(biāo)指所需資源充足的條件下，仍難以完成的，主要針對那些近三年內(nèi)未有成功完成記錄的指標(biāo)；理想指標(biāo)：在狀況、條件很好的時候，通過努力能夠達(dá)到的層次；門檻指標(biāo)：各部門所必須達(dá)到的指標(biāo)。部門職責(zé)指標(biāo)多為門檻指標(biāo)，部門年度重點(diǎn)工作指標(biāo)和戰(zhàn)略分解指標(biāo)多為理想指標(biāo)和挑戰(zhàn)性指標(biāo)。通過對上述三類指標(biāo)設(shè)置難度系數(shù)和固定不同指標(biāo)的所占比例或設(shè)置加分項(xiàng)目等方式保證考核的平衡，其中以難度系數(shù)為例，設(shè)挑戰(zhàn)性指標(biāo)、理想指標(biāo)、門檻指標(biāo)的難度系數(shù)分別為1.2、1.0、0.8，某項(xiàng)門檻指標(biāo)的權(quán)重為10（即考該項(xiàng)指標(biāo)滿分為10分），完成該項(xiàng)指標(biāo)得分為8分（權(quán)重*難度系數(shù)），只有創(chuàng)新完成工作才能給予10分。這樣可以保證不同職能部門考核指標(biāo)的平衡。同理，在設(shè)計(jì)職能類崗位指標(biāo)的同時也應(yīng)符合上述要求，從而避免承擔(dān)部門關(guān)鍵業(yè)績的崗位考核偏低、承擔(dān)部門日常工作崗位的員工考核偏高的情況。二、考核指標(biāo)的平衡1)公司層分解指標(biāo)與從部門職責(zé)得出指標(biāo)的平衡設(shè)計(jì)指標(biāo)的主要目的是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，因此在設(shè)計(jì)職能部門考核指標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)首先從公司層面指標(biāo)進(jìn)行分解至部門，形成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI指標(biāo))，然后再從部門的職責(zé)來進(jìn)行設(shè)計(jì)普通業(yè)績指標(biāo)（CPI指標(biāo)），以公司戰(zhàn)略分解指標(biāo)為主，部門職責(zé)指標(biāo)為輔。保證職能部門能夠從公司整理利益出發(fā)，避免部門各自為政的現(xiàn)象。在職能類崗位指標(biāo)的同時也應(yīng)符合上述要求。2)定性類和定量類指標(biāo)的平衡定性指標(biāo)是指無法直接通過數(shù)據(jù)計(jì)算分析評價內(nèi)容，需對評價對象進(jìn)行客觀描述和分析來反映評價結(jié)果的指標(biāo)；定量指標(biāo)是可以準(zhǔn)確數(shù)量定義、精確衡量并能設(shè)定績效目標(biāo)的考核指標(biāo)。針對職能部門的定量指標(biāo)設(shè)計(jì)可使用格里波特四分法工具，從時間維度、成本維度、質(zhì)量維度、數(shù)量維度四個方面確定指標(biāo)的名稱。由于定性指標(biāo)反映的被考核者的業(yè)績往往是籠統(tǒng)的、涵蓋多方面內(nèi)容的，進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)時也可以使用格里波特四分法，盡量減少這種籠統(tǒng)和模糊。但對職能部門的考核應(yīng)以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔。針對職能部門若完全采用定量指標(biāo)進(jìn)行考核，會給考核數(shù)據(jù)收集帶來很大的工作量，導(dǎo)致考核耗時耗力、成本極高，還會導(dǎo)致主要的業(yè)績指標(biāo)因?yàn)闊o法量化而被舍棄，次要的業(yè)績因?yàn)榭梢粤炕贿x取。3) 結(jié)果類指標(biāo)和過程類指標(biāo)的平衡職能部門和職能類崗位不少工作是過程性的，無明確的工作輸出，特別是職能部門崗位員工的工作動態(tài)性很強(qiáng)，很難體現(xiàn)在長期的經(jīng)營結(jié)果中。在設(shè)計(jì)指標(biāo)時，較短的考核周期中過程類的工作計(jì)劃指標(biāo)占比重大，在較長的考核周期中盡量設(shè)置結(jié)果性的關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)。員工考核指標(biāo)中過程類的工作計(jì)劃指標(biāo)所占的比重多一些，越往上一管理層級，考核指標(biāo)中工作計(jì)劃所占的權(quán)重就越少，結(jié)果性的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)占的權(quán)重就越多。如公司的前臺接待員，其考核中有一項(xiàng)前臺衛(wèi)生，沒有明顯的輸出結(jié)果，什么樣的衛(wèi)生才是達(dá)標(biāo)的，無明確標(biāo)準(zhǔn)。對其只能考核過程類指標(biāo)，考核設(shè)定為前臺每天清理兩次，要求做到無紙屑等雜物等。三、 考核評分的平衡1)職能部門之間的平衡職能部門考核指標(biāo)中定性指標(biāo)占一定的比重，不同部門的考核評分人又不同，這樣勢必造成打分的主觀性比較強(qiáng)、打分的尺度不一的現(xiàn)象。因此，在考核結(jié)束后，需要對考核結(jié)果進(jìn)行一定的平衡處理才能使用?？稍谠u分結(jié)束后，一是由績效小組對成績進(jìn)行討論，考核評分結(jié)果進(jìn)行二次處理后再使用。二是給不同職能部門設(shè)定一定的難度系數(shù)，比如部門成績?yōu)?0分，其指標(biāo)的難度系數(shù)為1.2，則其最終得分為80*1.2=96分，也可以考慮每項(xiàng)指標(biāo)設(shè)定“難度系數(shù)”，通過最終累加，得出部門最終成績。2)職能部門員工之間的平衡由于部門員工的指標(biāo)大部分是由直接上級（部門負(fù)責(zé)人）制定的，考慮到各部分負(fù)責(zé)人對員工設(shè)定指標(biāo)目標(biāo)值和考核標(biāo)準(zhǔn)時松緊程度不一，導(dǎo)致各部門員工之間成績的可比性較弱。不同部門員工之間考核評分進(jìn)行統(tǒng)一處理時，不能直接采用員工的原始成績，可采用如下方式均衡調(diào)整：a) 首先根據(jù)各職能部門工作性質(zhì)的不同，設(shè)置部門難度系數(shù)，然后將各職能部門員工原始成績按照公式轉(zhuǎn)化后再進(jìn)行使用，比如員工成績?yōu)?0分，其部門難度系數(shù)為1.2，則員工最終成績?yōu)?0*1.2=96分。b)采用“均值法處理”考核評分，將部門的考核成績與員工的成績掛鉤，再進(jìn)行成績處理，比如員工成績?yōu)?0分，部門內(nèi)員工平均成績?yōu)?5分，公司員工的平均成績?yōu)?5分，則員工最終成績=80*75/85=70.59分。采用上述方法可以保證部門內(nèi)部員工仍保持原來的業(yè)績結(jié)構(gòu)差異，在一定程度上避免員工或部門指標(biāo)過寬或過嚴(yán)的風(fēng)險(xiǎn)，防止出現(xiàn)為了提高成績故意壓低考核指標(biāo)難度的現(xiàn)象，并有利于員工不斷的改進(jìn)工作，向高難度的目標(biāo)挑戰(zhàn)。四、考核結(jié)果運(yùn)用的平衡1)績效獎金的平衡員工績效獎金的高低是基于公司效益、部門業(yè)績的基礎(chǔ)上的，所以在考核結(jié)果運(yùn)用中，員工的績效獎金分配、薪酬調(diào)整等都應(yīng)當(dāng)與公司效益和部門業(yè)績相互結(jié)合。公司效益好，員工也同樣受益，部門考核結(jié)果優(yōu)秀的部門員工得到的績效獎金和薪酬晉級的機(jī)會也應(yīng)當(dāng)更多，例如在進(jìn)行考核結(jié)果強(qiáng)制分布時，考核等級為優(yōu)秀的部門，部門內(nèi)部員工評定為優(yōu)秀的比例應(yīng)當(dāng)比考核等級為良好的部門的優(yōu)秀級員工比例高。2)不同階段的績效結(jié)果運(yùn)用的平衡職能部門和職能崗位員工考核根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況一般分為月度、季度、半年度、年度，月度、季度考核的側(cè)重點(diǎn)在于一些基礎(chǔ)工作和過程性的工作，而半年度和年度考核則側(cè)重于一些結(jié)果性的業(yè)績指標(biāo)。所以在進(jìn)行績效獎金、薪酬調(diào)整、晉升、表揚(yáng)、培訓(xùn)等結(jié)果運(yùn)用上，需要考慮長、中、短期考核結(jié)果運(yùn)用的平衡。上述職能部門和職能崗位績效考核平衡方法是從績效管理的方案和指標(biāo)設(shè)計(jì)等方面來避免一些因績效管理問題，能夠在一定程度上解決績效考核過程中出現(xiàn)的各種不公平現(xiàn)象。但在實(shí)際的績效管理過中，還需要不斷的對考核責(zé)任人進(jìn)行培訓(xùn)，提高其績效管理和控制能力，使其能夠有效的執(zhí)行績效管理方案，績效管理體系才能更加有效地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。
優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)必須依賴于嚴(yán)格、規(guī)范、科學(xué)的管理。為此，首先從建立績效管理體系入手，確立科學(xué)的評價參數(shù)和指標(biāo)，進(jìn)一步規(guī)范服務(wù)工作，全面提升工作效能。1、合理劃分崗責(zé)，科學(xué)分配權(quán)重。結(jié)合辦稅服務(wù)廳各崗位的工作性質(zhì)，該局將辦稅窗口劃分三類：一類綜合服務(wù)窗口為納稅申報(bào)和政策咨詢窗口，二類綜合服務(wù)窗口為發(fā)票發(fā)售和政策咨詢窗口，三類綜合服務(wù)窗口為一、二類以外的服務(wù)窗口和政策咨詢窗口。對一類窗口考核的內(nèi)容有受理納稅申報(bào)戶次、抄報(bào)稅戶次、認(rèn)證戶次、非正常抄稅補(bǔ)錄發(fā)票人數(shù)、收入退還書開具戶次以及各種票據(jù)結(jié)報(bào)、裝訂等內(nèi)容；二類窗口考核的內(nèi)容有辦理發(fā)票領(lǐng)購戶次、各種票據(jù)結(jié)報(bào)、裝訂等內(nèi)容；三類窗口考核的內(nèi)容有辦理稅務(wù)登記戶數(shù)、更改稅種表戶次、停復(fù)業(yè)登記戶次、辦理發(fā)票領(lǐng)購本戶次、核定票種戶次、變更票種戶次、文書受理、稅控卡發(fā)行（變更）、票證使用管理、票據(jù)結(jié)報(bào)裝訂等內(nèi)容。由于同類窗口的工作量大體平衡，所以分三類窗口按量化考核的名次設(shè)置權(quán)重，即：每一類窗口量化考核為第一名的不扣分，第二名的扣5分，依次遞減，既明確了各崗位具體的工作目標(biāo)，也使每項(xiàng)目標(biāo)應(yīng)達(dá)到的具體標(biāo)準(zhǔn)有了尺度。2、人機(jī)結(jié)合考核，準(zhǔn)確反映工作量。根據(jù)崗位職責(zé)和量化的工作標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用人機(jī)結(jié)合考評的辦法對每個崗位確定了最低工作量底限，明確了量化的考核指標(biāo)。如：要求每個崗位通過服務(wù)評價器的點(diǎn)擊率要達(dá)到80%以上才能不扣分，達(dá)不到的按比例進(jìn)行扣分，對具體崗位的工作量均通過服務(wù)評價考核系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)取各崗位在工作過程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，每月根據(jù)這些數(shù)據(jù)，評估每個人完成的工作量
文章TAG：如何提高國稅系統(tǒng)績效管理成績?nèi)绾?/a>提高國稅

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