從我個(gè)人的職業(yè)經(jīng)歷來(lái)看，你說(shuō)的單位平時(shí)工資發(fā)的少但年終獎(jiǎng)發(fā)的多這種現(xiàn)象，我認(rèn)為最合理的解釋就是這是單位的一種薪酬策略。如果是第一種含義，單位工資真的發(fā)的少，那么單位在發(fā)年終獎(jiǎng)的時(shí)候發(fā)的多很可能是一種薪酬策略，通俗點(diǎn)說(shuō)就是“羊毛出在羊身上”，是單位把員工平時(shí)的工資給人為的降低了，然后把這個(gè)降低的部分都積累到年底的時(shí)候還給員工，從而給員工造成一種錯(cuò)覺，讓員工覺得雖然平時(shí)工資發(fā)的少，但年終獎(jiǎng)發(fā)這么多，單位還是很夠意思的。

1、為什么單位平時(shí)工資發(fā)的少，年終獎(jiǎng)發(fā)的多，是給別人看的嗎？

你好，單位平時(shí)給員工發(fā)工資發(fā)的比較少，但年終獎(jiǎng)卻發(fā)的很多，這可是憑實(shí)力和效益來(lái)說(shuō)話的，絕不是做給別人看的。從我個(gè)人的職業(yè)經(jīng)歷來(lái)看，你說(shuō)的單位平時(shí)工資發(fā)的少但年終獎(jiǎng)發(fā)的多這種現(xiàn)象，我認(rèn)為最合理的解釋就是這是單位的一種薪酬策略，我們可以分為兩種情況進(jìn)行論證，關(guān)鍵是從”單位平時(shí)工資發(fā)的少，年終獎(jiǎng)發(fā)的多”這句話來(lái)分析。

這個(gè)“發(fā)的少“是有兩種含義，一種是工資真的少，低于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資和同類崗位的市場(chǎng)價(jià)；另一種就是員工自認(rèn)為的少，實(shí)際上也確實(shí)不多，但基本跟當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資或同類崗位工資持平，那么就不能算少，如果是第一種含義，單位工資真的發(fā)的少，那么單位在發(fā)年終獎(jiǎng)的時(shí)候發(fā)的多很可能是一種薪酬策略，通俗點(diǎn)說(shuō)就是“羊毛出在羊身上”，是單位把員工平時(shí)的工資給人為的降低了，然后把這個(gè)降低的部分都積累到年底的時(shí)候還給員工，從而給員工造成一種錯(cuò)覺，讓員工覺得雖然平時(shí)工資發(fā)的少，但年終獎(jiǎng)發(fā)這么多，單位還是很夠意思的。

這其實(shí)才是單位在做給別人看的，關(guān)鍵是做給內(nèi)部員工看，從而讓單位有一個(gè)好名聲，也容易穩(wěn)定員工，如果是第二種含義，即單位平時(shí)發(fā)的工資不多但也不少，僅僅是員工的心理感覺少而已，那么單位在年底發(fā)年終獎(jiǎng)的時(shí)候發(fā)的多，表明單位實(shí)行的是競(jìng)爭(zhēng)性薪酬策略，說(shuō)直白點(diǎn)就是單位想通過(guò)很有吸引力的薪酬待遇吸引人才、留住人才，所以在平時(shí)的工資發(fā)放上實(shí)行比較保守的策略，就是跟市場(chǎng)價(jià)差不多就行，但在年終獎(jiǎng)上面實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)性策略，讓員工真切的感覺公司很好。

2、現(xiàn)在要制定出年終獎(jiǎng)方案：年終獎(jiǎng)應(yīng)該怎么發(fā)？給發(fā)多少？是給1-3個(gè)月薪嗎？

年終獎(jiǎng)可以說(shuō)是很多企業(yè)的保留項(xiàng)目，有些企業(yè)大方一點(diǎn)，就多發(fā)，有些企業(yè)小氣一點(diǎn)，就少發(fā)或者不發(fā)，在發(fā)年終獎(jiǎng)這件事上，并沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，一般來(lái)說(shuō)，如果我們是準(zhǔn)備發(fā)年終獎(jiǎng)的話，有以下幾種做法。固定額度*考核系數(shù)這個(gè)方式是在很多公司都很常用的一種年終獎(jiǎng)發(fā)放方式，公司會(huì)制定一個(gè)固定的額度，例如：1個(gè)月工資；然后，再定一個(gè)考核系數(shù)的范圍，例如：0-2；最后，每個(gè)人系數(shù)的打分了。

一般會(huì)先做一個(gè)分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的系數(shù)表，例如：95分以上是2，90分以上是1.6，85分以上是1.2，80分以上是1，70分以上是0.6等等。有了對(duì)應(yīng)表以后，就是每個(gè)人考核了，考核的方式也有多種，如果做得很細(xì)，那就是多維度打分，根據(jù)員工的考勤、工作能力、事故率等等維度來(lái)平均，最后算出一個(gè)值。如果做得不細(xì)，也有強(qiáng)制分布的辦法，每個(gè)部門根據(jù)重要程度，分配一定比例的名額，然后強(qiáng)制把人按照表現(xiàn)情況分布到這些分?jǐn)?shù)范圍內(nèi)，

當(dāng)然，這種年終獎(jiǎng)方式，就沒有和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行掛鉤，無(wú)論公司賺錢與否，員工的年終獎(jiǎng)變化都不是很大。很多盈利的企業(yè)愿意使用這種方式，但是很多還沒有盈利能力的企業(yè)其實(shí)不愿意這樣做，公司效益*系數(shù)還有一種方式，是按照公司的盈利能力來(lái)發(fā)放年終獎(jiǎng)，用的公司也不少。例如，公司今年賺了1000萬(wàn)，公司拿出20%作為員工的年終獎(jiǎng)，那就是200萬(wàn)，

這200萬(wàn)怎么分呢？這就根據(jù)不同員工的職級(jí)，工作表現(xiàn)，有一個(gè)打分，然后匯總后再平均，就可以知道某個(gè)員工能夠拿到的年終獎(jiǎng)是多少了。這種方式會(huì)讓員工在日常工作的時(shí)候，更有積極性，因?yàn)楣举嵉枚啵约耗玫枚?，?dāng)然，壞處也是有的，如果公司盈利能力差，那么員工積極性就會(huì)很低，當(dāng)然，還有最后一種方式，固定獎(jiǎng)金這就是大鍋飯了，每個(gè)人年終都發(fā)個(gè)幾千塊錢，任何人都一樣。