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如何推動(dòng)員工績(jī)效，如何推行績(jī)效考核

來源：整理 時(shí)間：2022-12-31 13:31:57 編輯：金融知識(shí) 手機(jī)版

1，如何推行績(jī)效考核

1、成立績(jī)效考核小組；2、召開績(jī)效考核啟動(dòng)會(huì)，要求高層和中層主管參加，可以要求一部分骨干員工參與，統(tǒng)一思想；3、監(jiān)督檢查績(jī)效計(jì)劃的制定，要求考核人和被考核人共同確定；4、督促部門主管進(jìn)行階段性檢查，要了解工作進(jìn)度及對(duì)員工進(jìn)行過程輔導(dǎo)；5、指導(dǎo)部門主管進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，并進(jìn)行績(jī)效評(píng)估面談，提出改進(jìn)措施；6、實(shí)施績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，提高員工積極性，針對(duì)績(jī)效結(jié)果制定培訓(xùn)計(jì)劃開發(fā)員工能力。
開展績(jī)效考評(píng)工作一般要做好如下工作：對(duì)績(jī)效考評(píng)事項(xiàng)的安排和推進(jìn)設(shè)計(jì)原則；確保推進(jìn)有效，安排合理。對(duì)參與績(jī)效考評(píng)的部門進(jìn)行綜合分析；找出問題所在，找出影響考核指標(biāo)執(zhí)行的關(guān)鍵因素。確定績(jī)效考考評(píng)的基本指標(biāo)和評(píng)判規(guī)則；明晰的、可量化的指標(biāo)，是績(jī)效考評(píng)實(shí)施的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)所在。引導(dǎo)部門參與，使績(jī)效考核工作和公司實(shí)際有機(jī)結(jié)合；通過眾多的參與，可以最大限度減少績(jī)效考核推動(dòng)可能遇到的阻力。 制定好績(jī)效考評(píng)內(nèi)容后，需要進(jìn)行部門宣傳和推動(dòng)，讓大家認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的意義和價(jià)值所在。在實(shí)施績(jī)效考核的過程中，需要根據(jù)實(shí)際情況的變動(dòng)，對(duì)考核體系進(jìn)行定期的修正和升級(jí)，使績(jī)效考核真正成為提高勞動(dòng)效率，提高部門工作完成率的優(yōu)良指標(biāo)。
1、成立績(jī)效考核小組；2、召開績(jī)效考核啟動(dòng)會(huì)，要求高層和中層主管參加，可以要求一部分骨干員工參與，統(tǒng)一思想；3、監(jiān)督檢查績(jī)效計(jì)劃的制定，要求考核人和被考核人共同確定；4、督促部門主管進(jìn)行階段性檢查，要了解工作進(jìn)度及對(duì)員工進(jìn)行過程輔導(dǎo)；5、指導(dǎo)部門主管進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，并進(jìn)行績(jī)效評(píng)估面談，提出改進(jìn)措施；6、實(shí)施績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，提高員工積極性，針對(duì)績(jī)效結(jié)果制定培訓(xùn)計(jì)劃開發(fā)員工能力。
開展績(jī)效考評(píng)工作一般要做好如下工作：對(duì)績(jī)效考評(píng)事項(xiàng)的安排和推進(jìn)設(shè)計(jì)原則；確保推進(jìn)有效，安排合理。對(duì)參與績(jī)效考評(píng)的部門進(jìn)行綜合分析；找出問題所在，找出影響考核指標(biāo)執(zhí)行的關(guān)鍵因素。確定績(jī)效考考評(píng)的基本指標(biāo)和評(píng)判規(guī)則；明晰的、可量化的指標(biāo)，是績(jī)效考評(píng)實(shí)施的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)所在。引導(dǎo)部門參與，使績(jī)效考核工作和公司實(shí)際有機(jī)結(jié)合；通過眾多的參與，可以最大限度減少績(jī)效考核推動(dòng)可能遇到的阻力。 制定好績(jī)效考評(píng)內(nèi)容后，需要進(jìn)行部門宣傳和推動(dòng)，讓大家認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的意義和價(jià)值所在。在實(shí)施績(jī)效考核的過程中，需要根據(jù)實(shí)際情況的變動(dòng)，對(duì)考核體系進(jìn)行定期的修正和升級(jí)，使績(jī)效考核真正成為提高勞動(dòng)效率，提高部門工作完成率的優(yōu)良指標(biāo)。

如何推行績(jī)效考核

2，如何啟動(dòng)績(jī)效管理工作

績(jī)效管理的本質(zhì)是什么？　　一般認(rèn)為績(jī)效是就獲得的結(jié)果而言，這種狹義的理解將績(jī)效與目標(biāo)混為一談，失去了績(jī)效的本質(zhì)含義?？?jī)效專家胡雯艷認(rèn)為對(duì)績(jī)效的理解應(yīng)該從更廣泛的視野來認(rèn)識(shí)，那就是整個(gè)產(chǎn)生成果的過程都屬于績(jī)效的范圍?！　￡P(guān)于如何啟動(dòng)績(jī)效管理，　　首先，具體的說，包括績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)置、管理活動(dòng)、培訓(xùn)與考核、成果評(píng)估。如果用一個(gè)簡(jiǎn)明的系統(tǒng)來表示那就是：前因——行為——結(jié)果。這都屬于績(jī)效管理的范圍。由此而言，我們可以說?？?jī)效管理的本質(zhì)在于完成正確的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)塑造不斷完成戰(zhàn)略目標(biāo)的持續(xù)能力?！　∑浯?，由績(jī)效管理的本質(zhì)來看，任何企業(yè)都有績(jī)效，也都需要績(jī)效管理?？?jī)效考核只不過是績(jī)效管理的一個(gè)工具，并不是績(jī)效管理的全部?？梢圆豢己?，但是不可以不管理。發(fā)獎(jiǎng)金和評(píng)榮譽(yù)都很重要，但是，只有把它們放在績(jī)效管理的框架中，才能發(fā)揮激勵(lì)的作用，否則就要輪流坐莊，失去作用?！　≡俅?，績(jī)效管理必須日常化，并賦予部門經(jīng)理真正的績(jī)效管理職能，將人力資源部門的績(jī)效管理角色變換為指導(dǎo)者?？?jī)效管理是為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，并塑造實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的能力而發(fā)揮作用的。戰(zhàn)略業(yè)已經(jīng)融合日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)之中了，做為績(jī)效管理怎可能每年1次，或2次？同樣的道理，企業(yè)的部門業(yè)務(wù)主管最熟悉其下屬的績(jī)效表現(xiàn)，不做日常管理，而進(jìn)行定期管理，又怎能保證績(jī)效的卓越?！　∽詈?，人力資源的角色要發(fā)生變化，人力資源不再是績(jī)效管理的主體，而是組織者和指導(dǎo)者，績(jī)效管理的主題是各績(jī)效單位的經(jīng)理。 要采用適當(dāng)?shù)墓ぞ咭员ＷC績(jī)效管理日?；挠行нM(jìn)行。具體的工具可以通過對(duì)目標(biāo)的設(shè)置、標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的制定、任務(wù)確定、指導(dǎo)建議、自我評(píng)估、上級(jí)評(píng)估等諸方面進(jìn)行設(shè)計(jì)?！　∫私饪?jī)效管理方面的內(nèi)容，推薦您參考下績(jī)效專家胡雯艷的博客　　希望對(duì)你有幫助！
1、制定績(jī)效考核制度，報(bào)公司最高層通過2、對(duì)各層人員培訓(xùn)、宣傳績(jī)效考核制度3、設(shè)立專人推動(dòng)績(jī)效考核制度的執(zhí)行！再看看別人怎么說的。
績(jī)效管理的本質(zhì)是什么？　　一般認(rèn)為績(jī)效是就獲得的結(jié)果而言，這種狹義的理解將績(jī)效與目標(biāo)混為一談，失去了績(jī)效的本質(zhì)含義?？?jī)效專家胡雯艷認(rèn)為對(duì)績(jī)效的理解應(yīng)該從更廣泛的視野來認(rèn)識(shí)，那就是整個(gè)產(chǎn)生成果的過程都屬于績(jī)效的范圍?！　￡P(guān)于如何啟動(dòng)績(jī)效管理，　　首先，具體的說，包括績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)置、管理活動(dòng)、培訓(xùn)與考核、成果評(píng)估。如果用一個(gè)簡(jiǎn)明的系統(tǒng)來表示那就是：前因——行為——結(jié)果。這都屬于績(jī)效管理的范圍。由此而言，我們可以說?？?jī)效管理的本質(zhì)在于完成正確的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)塑造不斷完成戰(zhàn)略目標(biāo)的持續(xù)能力?！　∑浯危煽?jī)效管理的本質(zhì)來看，任何企業(yè)都有績(jī)效，也都需要績(jī)效管理。績(jī)效考核只不過是績(jī)效管理的一個(gè)工具，并不是績(jī)效管理的全部?？梢圆豢己耍遣豢梢圆还芾?。發(fā)獎(jiǎng)金和評(píng)榮譽(yù)都很重要，但是，只有把它們放在績(jī)效管理的框架中，才能發(fā)揮激勵(lì)的作用，否則就要輪流坐莊，失去作用。　　再次，績(jī)效管理必須日?；①x予部門經(jīng)理真正的績(jī)效管理職能，將人力資源部門的績(jī)效管理角色變換為指導(dǎo)者?？?jī)效管理是為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，并塑造實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的能力而發(fā)揮作用的。戰(zhàn)略業(yè)已經(jīng)融合日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)之中了，做為績(jī)效管理怎可能每年1次，或2次？同樣的道理，企業(yè)的部門業(yè)務(wù)主管最熟悉其下屬的績(jī)效表現(xiàn)，不做日常管理，而進(jìn)行定期管理，又怎能保證績(jī)效的卓越?！　∽詈螅肆Y源的角色要發(fā)生變化，人力資源不再是績(jī)效管理的主體，而是組織者和指導(dǎo)者，績(jī)效管理的主題是各績(jī)效單位的經(jīng)理。 要采用適當(dāng)?shù)墓ぞ咭员ＷC績(jī)效管理日?；挠行нM(jìn)行。具體的工具可以通過對(duì)目標(biāo)的設(shè)置、標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的制定、任務(wù)確定、指導(dǎo)建議、自我評(píng)估、上級(jí)評(píng)估等諸方面進(jìn)行設(shè)計(jì)?！　∫私饪?jī)效管理方面的內(nèi)容，推薦您參考下績(jī)效專家胡雯艷的博客　　希望對(duì)你有幫助！
1、制定績(jī)效考核制度，報(bào)公司最高層通過2、對(duì)各層人員培訓(xùn)、宣傳績(jī)效考核制度3、設(shè)立專人推動(dòng)績(jī)效考核制度的執(zhí)行！再看看別人怎么說的。

如何啟動(dòng)績(jī)效管理工作

3，提高績(jī)效考核有效性的具體措施有哪些

1、進(jìn)行正確的績(jī)效觀念教育盡早樹立正確的績(jī)效觀念是避免績(jī)效考核人情分現(xiàn)象的必要措施。首先要轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)層的績(jī)效觀念，這是保證績(jī)效考核順利開展的第一要?jiǎng)?wù)。領(lǐng)導(dǎo)層內(nèi)需要一致明確進(jìn)行績(jī)效考核的目的，在領(lǐng)導(dǎo)層內(nèi)營(yíng)造出以事實(shí)為依據(jù)的績(jī)效考核風(fēng)氣，讓全體管理者都認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核不是刁難員工，而是幫助員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)。對(duì)于員工，可以通過培訓(xùn)教育，傳達(dá)績(jī)效管理的目的和意義，讓員工拋去曾經(jīng)功利的觀念，積極主動(dòng)地配合人力資源部門開展績(jī)效考核工作，確?？?jī)效考核和管理的落實(shí)，并通過績(jī)效考核調(diào)整自己的行為，從而取得進(jìn)步。只有糾正了領(lǐng)導(dǎo)層和員工的觀念，才有可能在今后的考核中規(guī)避人情因素、拉開差距。2、宣揚(yáng)競(jìng)爭(zhēng)性導(dǎo)向文化當(dāng)企業(yè)文化倡導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，績(jī)效考核便不會(huì)受制于人情而出現(xiàn)明顯的趨中現(xiàn)象了。事實(shí)上，績(jī)效考核結(jié)果體現(xiàn)差距是大有裨益的。企業(yè)好比一個(gè)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)精神在很大程度上是為了適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要而出現(xiàn)并不斷強(qiáng)化的。提到競(jìng)爭(zhēng)，往往很自然地被人們理解為外部競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部同樣也需要競(jìng)爭(zhēng)。缺乏競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，員工的熱情和積極性必然難以長(zhǎng)久維持，因?yàn)楦啥喔缮?、干好干壞待遇都差不多，誰還愿意出花心思多出力呢?唯有引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能推動(dòng)良性的績(jī)效考核工作，形成你追我趕的工作氛圍，充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性，企業(yè)也能從中對(duì)員工進(jìn)行合理的開發(fā)與篩選，實(shí)現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)的最優(yōu)配置。3、建立科學(xué)的績(jī)效考核制度建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，首先要選取具體、量化的指標(biāo)和數(shù)字化的標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工績(jī)效。如選用銷售數(shù)量、出勤次數(shù)等客觀的數(shù)據(jù)，使用數(shù)字化的標(biāo)準(zhǔn)等。通過事實(shí)數(shù)據(jù)來進(jìn)行考核是避免人情分的最有效措施。雖然通常無法做到完全的量化，但還是應(yīng)當(dāng)注意降低帶有主觀因素的指標(biāo)的比重。對(duì)于考核人的選擇，不能想當(dāng)然，要確?？己巳擞凶銐驎r(shí)間和機(jī)會(huì)觀察被考核人的工作情況，并且有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用信息，得出客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果。為了保證評(píng)價(jià)結(jié)果的全面客觀，可以結(jié)合多個(gè)考核人的評(píng)價(jià)來判斷一位員工的績(jī)效表現(xiàn)。比如有的企業(yè)實(shí)行360評(píng)估法，即通過不同的評(píng)價(jià)主體，包括直接上級(jí)、間接上級(jí)、同級(jí)、下屬和自己等來進(jìn)行評(píng)價(jià)。不同的評(píng)價(jià)主體都從各自的工作角度，考察和評(píng)定被評(píng)估者，由各種不同評(píng)價(jià)意見綜合起來的考核結(jié)果能比較客觀的反映員工真實(shí)的績(jī)效水平，降低部分人情分的影響。績(jī)效反饋機(jī)制也應(yīng)當(dāng)格外強(qiáng)調(diào)。通過績(jī)效反饋，能夠反映出更多員工的真實(shí)情況，也能夠起到監(jiān)督作用，令考核人進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。例如，有的企業(yè)會(huì)定期委托第三方進(jìn)行匿名的員工滿意度調(diào)查，將每個(gè)部門的員工滿意度和部門管理者的綜合績(jī)效評(píng)估掛鉤，形成對(duì)考核人的監(jiān)督。人情分導(dǎo)致的績(jī)效考核“大鍋飯”是一種管理的倒退，對(duì)企業(yè)和個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有害無利。而要避免人情分現(xiàn)象，就得要求觀念的改進(jìn)和制度的完善，需要領(lǐng)導(dǎo)層、制度制定者、以及普通員工的配合與努力。
1、進(jìn)行正確的績(jī)效觀念教育盡早樹立正確的績(jī)效觀念是避免績(jī)效考核人情分現(xiàn)象的必要措施。首先要轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)層的績(jī)效觀念，這是保證績(jī)效考核順利開展的第一要?jiǎng)?wù)。領(lǐng)導(dǎo)層內(nèi)需要一致明確進(jìn)行績(jī)效考核的目的，在領(lǐng)導(dǎo)層內(nèi)營(yíng)造出以事實(shí)為依據(jù)的績(jī)效考核風(fēng)氣，讓全體管理者都認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核不是刁難員工，而是幫助員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)。對(duì)于員工，可以通過培訓(xùn)教育，傳達(dá)績(jī)效管理的目的和意義，讓員工拋去曾經(jīng)功利的觀念，積極主動(dòng)地配合人力資源部門開展績(jī)效考核工作，確?？?jī)效考核和管理的落實(shí)，并通過績(jī)效考核調(diào)整自己的行為，從而取得進(jìn)步。只有糾正了領(lǐng)導(dǎo)層和員工的觀念，才有可能在今后的考核中規(guī)避人情因素、拉開差距。2、宣揚(yáng)競(jìng)爭(zhēng)性導(dǎo)向文化當(dāng)企業(yè)文化倡導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，績(jī)效考核便不會(huì)受制于人情而出現(xiàn)明顯的趨中現(xiàn)象了。事實(shí)上，績(jī)效考核結(jié)果體現(xiàn)差距是大有裨益的。企業(yè)好比一個(gè)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)精神在很大程度上是為了適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要而出現(xiàn)并不斷強(qiáng)化的。提到競(jìng)爭(zhēng)，往往很自然地被人們理解為外部競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部同樣也需要競(jìng)爭(zhēng)。缺乏競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，員工的熱情和積極性必然難以長(zhǎng)久維持，因?yàn)楦啥喔缮?、干好干壞待遇都差不多，誰還愿意出花心思多出力呢?唯有引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能推動(dòng)良性的績(jī)效考核工作，形成你追我趕的工作氛圍，充分發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性，企業(yè)也能從中對(duì)員工進(jìn)行合理的開發(fā)與篩選，實(shí)現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)的最優(yōu)配置。3、建立科學(xué)的績(jī)效考核制度建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，首先要選取具體、量化的指標(biāo)和數(shù)字化的標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工績(jī)效。如選用銷售數(shù)量、出勤次數(shù)等客觀的數(shù)據(jù)，使用數(shù)字化的標(biāo)準(zhǔn)等。通過事實(shí)數(shù)據(jù)來進(jìn)行考核是避免人情分的最有效措施。雖然通常無法做到完全的量化，但還是應(yīng)當(dāng)注意降低帶有主觀因素的指標(biāo)的比重。對(duì)于考核人的選擇，不能想當(dāng)然，要確?？己巳擞凶銐驎r(shí)間和機(jī)會(huì)觀察被考核人的工作情況，并且有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用信息，得出客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果。為了保證評(píng)價(jià)結(jié)果的全面客觀，可以結(jié)合多個(gè)考核人的評(píng)價(jià)來判斷一位員工的績(jī)效表現(xiàn)。比如有的企業(yè)實(shí)行360評(píng)估法，即通過不同的評(píng)價(jià)主體，包括直接上級(jí)、間接上級(jí)、同級(jí)、下屬和自己等來進(jìn)行評(píng)價(jià)。不同的評(píng)價(jià)主體都從各自的工作角度，考察和評(píng)定被評(píng)估者，由各種不同評(píng)價(jià)意見綜合起來的考核結(jié)果能比較客觀的反映員工真實(shí)的績(jī)效水平，降低部分人情分的影響。績(jī)效反饋機(jī)制也應(yīng)當(dāng)格外強(qiáng)調(diào)。通過績(jī)效反饋，能夠反映出更多員工的真實(shí)情況，也能夠起到監(jiān)督作用，令考核人進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。例如，有的企業(yè)會(huì)定期委托第三方進(jìn)行匿名的員工滿意度調(diào)查，將每個(gè)部門的員工滿意度和部門管理者的綜合績(jī)效評(píng)估掛鉤，形成對(duì)考核人的監(jiān)督。人情分導(dǎo)致的績(jī)效考核“大鍋飯”是一種管理的倒退，對(duì)企業(yè)和個(gè)人的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有害無利。而要避免人情分現(xiàn)象，就得要求觀念的改進(jìn)和制度的完善，需要領(lǐng)導(dǎo)層、制度制定者、以及普通員工的配合與努力。

提高績(jī)效考核有效性的具體措施有哪些

4，如何在小公司內(nèi)推動(dòng)績(jī)效管理體系

有責(zé)任心的熟練員工的離開對(duì)公司是一個(gè)損失，新招人和培養(yǎng)人都需要成本，新人培訓(xùn)過程犯幾率更高，這也是成本，不是招得到人就是好的，讓老板明確到這點(diǎn)，這需要你和老板有個(gè)溝通，取得共識(shí)，老板罰款和開除人無非是從公司利益出發(fā)，但是簡(jiǎn)單粗暴的開除罰款會(huì)有負(fù)面影響，而現(xiàn)代的績(jī)效管理體系可以既讓公司利益最大化。1、和你老板設(shè)定各部門、各個(gè)人的具體指標(biāo)；2、能量化的指標(biāo)盡量量化，對(duì)應(yīng)達(dá)到和未達(dá)到有對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)懲制度，這樣員工就有了方向和目標(biāo)，也有了壓力，公開透明；3、犯錯(cuò)不能光怪員工，要審視作業(yè)方法、公司流程是否有問題，要有防呆的措施，也即員工疏忽時(shí)流程會(huì)自動(dòng)提示等。信必為的建議希望對(duì)你有所幫助。
對(duì)于這個(gè)事情，我認(rèn)為是應(yīng)該這樣來操作。首先，你要先梳理下公司目前的績(jī)效考核體系是什么樣的（比如指標(biāo)、流程的設(shè)定之類）；其次，你得明白公司本年度的目標(biāo)是什么？這個(gè)是非常關(guān)鍵的，這關(guān)系到你的績(jī)效考核到底有沒有走偏，當(dāng)然這么說是有點(diǎn)理論和抽象，說白了，就是你們今年甚至未來兩三年的利潤(rùn)和發(fā)展目標(biāo)是什么，確定這個(gè)東西；再次，圍繞這個(gè)目標(biāo)，每個(gè)部門的工作方向和工作目標(biāo)要確定（也就是部門職責(zé)要梳理出來），是不是每個(gè)部門每個(gè)人都能正確的評(píng)估到位，最后，根據(jù)以上的東西再來完善你們的績(jī)效體系。以上的東西是完善你們績(jī)效體系的一個(gè)前提。那么具體操作應(yīng)該是 評(píng)估現(xiàn)有的績(jī)效考核體系是否能滿足公司的需要，還需要那些緯度來支撐 這個(gè)需要梳理；根據(jù)新的目標(biāo)完善并評(píng)估指標(biāo)庫；設(shè)定你的考核周期、考核流程、考核權(quán)重及計(jì)算方式種種就是細(xì)節(jié)上的問題，這里就不再闡述，做人事的基本都知道怎么去做。
第一，首先確定績(jī)效管理目標(biāo)、管理方針，也就是我前面文章講的搞清楚出發(fā)點(diǎn)。　　第二，組建管理團(tuán)隊(duì)，確定專人負(fù)責(zé)，制訂實(shí)施方案?！　〉谌?，設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系、選擇績(jī)效管理工具、確定績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，特別是設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案?！　〉谒?，廣泛征求意見，組織討論方案，達(dá)到上下認(rèn)同為止?！　〉谖?，方案通過后組織宣傳教育，在全員了解掌握實(shí)施方法和考核工具后進(jìn)行試運(yùn)行。　　第六，糾正試運(yùn)行發(fā)現(xiàn)的問題或漏洞之后投入正式運(yùn)行。
在幫人解決績(jī)效問題的時(shí)候，我曾經(jīng)經(jīng)常碰到這個(gè)問題，經(jīng)過思考，我給你以下答案：一、績(jī)效的推行和不能推行，關(guān)鍵點(diǎn)是老板的態(tài)度，其次是績(jī)效的公平（公平、公正、公開）。二、在與老板來講，績(jī)效如何推行下去，只于態(tài)度和認(rèn)識(shí)有關(guān)，其他關(guān)聯(lián)是次要，在于員工來講，如果推行就在于力度和績(jī)效的考核點(diǎn)是否做到了公平，更重要的是否照著做，并且做的好，有利可圖。三、績(jī)效推行不下去，原因通常有這么幾點(diǎn)1、老板舍不得，只愿意喊口號(hào)，關(guān)注度比較少，此無解，如果有就是找個(gè)他信服的人，做通他的工作。2、績(jī)效有問題，把指標(biāo)設(shè)定的太高，理想化，讓人摸不到，員工是個(gè)人就能說出問題，那你還是重新考慮績(jī)效的KPI吧。3、不兌現(xiàn)，就是做到了和沒做到都一樣，有等于沒有，指標(biāo)不清晰，無法量化，解決辦法，找個(gè)會(huì)做的，重新按照你的思路給量化，盡量去掉華而不實(shí)的東西，比如什么主動(dòng)掃地啊，主動(dòng)溝通啊，有點(diǎn)扯淡的話少出，那樣真不現(xiàn)實(shí)，只有咨詢公司或者培訓(xùn)公司才拿那種做為一種理想狀態(tài)忽悠人，實(shí)際行不通的。其實(shí)還有很多想說，不過有推薦答案了，我只是給你錦上添花吧
員工和老板是對(duì)立及統(tǒng)一的矛盾組合，老板開公司是要為自己賺錢，員工來公司打工也是要為自己賺錢，當(dāng)老板不能將這兩者的賺錢的目標(biāo)滿足時(shí)，首先會(huì)考慮放棄別人的利益來追求個(gè)人的利益，這是人的本性，不可避免，員工也是如此，為了個(gè)人利益不惜損害公司利益。怎么才能讓兩者統(tǒng)一起來。是每個(gè)企業(yè)要面對(duì)的難題。具體可以采取下面?zhèn)€方法1.制定公司的口號(hào)，例如。人性化管理。努力提高公司同仁的生活及工作水平。等，并規(guī)定好獎(jiǎng)勵(lì)制度，突出貢獻(xiàn)的， 干活努力的，等一切能為公司帶來利益的都要獎(jiǎng)勵(lì)。2，將這個(gè)口號(hào)和公司利益掛鉤給員工灌輸，只有公司賺錢了，大家才能賺錢。大河有水小河滿。年初會(huì)議上制定公司銷售目標(biāo)，同時(shí)也制定給員工的福利目標(biāo)。當(dāng)達(dá)到銷售額的時(shí)候，給員工什么獎(jiǎng)勵(lì)，超額的給員工什么獎(jiǎng)勵(lì)。3，引進(jìn)績(jī)效考核，根據(jù)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，做出記錄，（這一步很關(guān)鍵。只有公平公正的考核才能不引起民憤）每月做出匯整，及為什么他分?jǐn)?shù)高的原因說明。每個(gè)季度做出小的獎(jiǎng)勵(lì)，不一定是金錢獎(jiǎng)勵(lì)也可是帶薪休班等。 年終開會(huì)的時(shí)候做出獎(jiǎng)勵(lì)。只要能說到做到，讓員工相信了，基本公司的執(zhí)行力度就會(huì)大大加強(qiáng)，員工和老板的利益就會(huì)基本一致。純手打，累死了，復(fù)制的請(qǐng)手下留情。 有什么問題可以繼續(xù)探討。
有責(zé)任心的熟練員工的離開對(duì)公司是一個(gè)損失，新招人和培養(yǎng)人都需要成本，新人培訓(xùn)過程犯幾率更高，這也是成本，不是招得到人就是好的，讓老板明確到這點(diǎn)，這需要你和老板有個(gè)溝通，取得共識(shí)，老板罰款和開除人無非是從公司利益出發(fā)，但是簡(jiǎn)單粗暴的開除罰款會(huì)有負(fù)面影響，而現(xiàn)代的績(jī)效管理體系可以既讓公司利益最大化。1、和你老板設(shè)定各部門、各個(gè)人的具體指標(biāo)；2、能量化的指標(biāo)盡量量化，對(duì)應(yīng)達(dá)到和未達(dá)到有對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)懲制度，這樣員工就有了方向和目標(biāo)，也有了壓力，公開透明；3、犯錯(cuò)不能光怪員工，要審視作業(yè)方法、公司流程是否有問題，要有防呆的措施，也即員工疏忽時(shí)流程會(huì)自動(dòng)提示等。信必為的建議希望對(duì)你有所幫助。
對(duì)于這個(gè)事情，我認(rèn)為是應(yīng)該這樣來操作。首先，你要先梳理下公司目前的績(jī)效考核體系是什么樣的（比如指標(biāo)、流程的設(shè)定之類）；其次，你得明白公司本年度的目標(biāo)是什么？這個(gè)是非常關(guān)鍵的，這關(guān)系到你的績(jī)效考核到底有沒有走偏，當(dāng)然這么說是有點(diǎn)理論和抽象，說白了，就是你們今年甚至未來兩三年的利潤(rùn)和發(fā)展目標(biāo)是什么，確定這個(gè)東西；再次，圍繞這個(gè)目標(biāo)，每個(gè)部門的工作方向和工作目標(biāo)要確定（也就是部門職責(zé)要梳理出來），是不是每個(gè)部門每個(gè)人都能正確的評(píng)估到位，最后，根據(jù)以上的東西再來完善你們的績(jī)效體系。以上的東西是完善你們績(jī)效體系的一個(gè)前提。那么具體操作應(yīng)該是 評(píng)估現(xiàn)有的績(jī)效考核體系是否能滿足公司的需要，還需要那些緯度來支撐 這個(gè)需要梳理；根據(jù)新的目標(biāo)完善并評(píng)估指標(biāo)庫；設(shè)定你的考核周期、考核流程、考核權(quán)重及計(jì)算方式種種就是細(xì)節(jié)上的問題，這里就不再闡述，做人事的基本都知道怎么去做。
第一，首先確定績(jī)效管理目標(biāo)、管理方針，也就是我前面文章講的搞清楚出發(fā)點(diǎn)?！　〉诙M建管理團(tuán)隊(duì)，確定專人負(fù)責(zé)，制訂實(shí)施方案?！　〉谌?，設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系、選擇績(jī)效管理工具、確定績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，特別是設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案?！　〉谒模瑥V泛征求意見，組織討論方案，達(dá)到上下認(rèn)同為止?！　〉谖?，方案通過后組織宣傳教育，在全員了解掌握實(shí)施方法和考核工具后進(jìn)行試運(yùn)行。　　第六，糾正試運(yùn)行發(fā)現(xiàn)的問題或漏洞之后投入正式運(yùn)行。
在幫人解決績(jī)效問題的時(shí)候，我曾經(jīng)經(jīng)常碰到這個(gè)問題，經(jīng)過思考，我給你以下答案：一、績(jī)效的推行和不能推行，關(guān)鍵點(diǎn)是老板的態(tài)度，其次是績(jī)效的公平（公平、公正、公開）。二、在與老板來講，績(jī)效如何推行下去，只于態(tài)度和認(rèn)識(shí)有關(guān)，其他關(guān)聯(lián)是次要，在于員工來講，如果推行就在于力度和績(jī)效的考核點(diǎn)是否做到了公平，更重要的是否照著做，并且做的好，有利可圖。三、績(jī)效推行不下去，原因通常有這么幾點(diǎn)1、老板舍不得，只愿意喊口號(hào)，關(guān)注度比較少，此無解，如果有就是找個(gè)他信服的人，做通他的工作。2、績(jī)效有問題，把指標(biāo)設(shè)定的太高，理想化，讓人摸不到，員工是個(gè)人就能說出問題，那你還是重新考慮績(jī)效的KPI吧。3、不兌現(xiàn)，就是做到了和沒做到都一樣，有等于沒有，指標(biāo)不清晰，無法量化，解決辦法，找個(gè)會(huì)做的，重新按照你的思路給量化，盡量去掉華而不實(shí)的東西，比如什么主動(dòng)掃地啊，主動(dòng)溝通啊，有點(diǎn)扯淡的話少出，那樣真不現(xiàn)實(shí)，只有咨詢公司或者培訓(xùn)公司才拿那種做為一種理想狀態(tài)忽悠人，實(shí)際行不通的。其實(shí)還有很多想說，不過有推薦答案了，我只是給你錦上添花吧
員工和老板是對(duì)立及統(tǒng)一的矛盾組合，老板開公司是要為自己賺錢，員工來公司打工也是要為自己賺錢，當(dāng)老板不能將這兩者的賺錢的目標(biāo)滿足時(shí)，首先會(huì)考慮放棄別人的利益來追求個(gè)人的利益，這是人的本性，不可避免，員工也是如此，為了個(gè)人利益不惜損害公司利益。怎么才能讓兩者統(tǒng)一起來。是每個(gè)企業(yè)要面對(duì)的難題。具體可以采取下面?zhèn)€方法1.制定公司的口號(hào)，例如。人性化管理。努力提高公司同仁的生活及工作水平。等，并規(guī)定好獎(jiǎng)勵(lì)制度，突出貢獻(xiàn)的， 干活努力的，等一切能為公司帶來利益的都要獎(jiǎng)勵(lì)。2，將這個(gè)口號(hào)和公司利益掛鉤給員工灌輸，只有公司賺錢了，大家才能賺錢。大河有水小河滿。年初會(huì)議上制定公司銷售目標(biāo)，同時(shí)也制定給員工的福利目標(biāo)。當(dāng)達(dá)到銷售額的時(shí)候，給員工什么獎(jiǎng)勵(lì)，超額的給員工什么獎(jiǎng)勵(lì)。3，引進(jìn)績(jī)效考核，根據(jù)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)，做出記錄，（這一步很關(guān)鍵。只有公平公正的考核才能不引起民憤）每月做出匯整，及為什么他分?jǐn)?shù)高的原因說明。每個(gè)季度做出小的獎(jiǎng)勵(lì)，不一定是金錢獎(jiǎng)勵(lì)也可是帶薪休班等。 年終開會(huì)的時(shí)候做出獎(jiǎng)勵(lì)。只要能說到做到，讓員工相信了，基本公司的執(zhí)行力度就會(huì)大大加強(qiáng)，員工和老板的利益就會(huì)基本一致。純手打，累死了，復(fù)制的請(qǐng)手下留情。 有什么問題可以繼續(xù)探討。

5，績(jī)效考核要如何制定才能激勵(lì)員工

要想實(shí)現(xiàn)績(jī)效的激勵(lì)性，需要把握績(jī)效考核實(shí)施中的幾個(gè)要點(diǎn)：第一，績(jī)效考核不是評(píng)分，而是目標(biāo)管理的工具，明確的目標(biāo)本身就會(huì)對(duì)員工起到積極的激勵(lì)作用；第二，績(jī)效考核要具體，績(jī)效考核考什么，標(biāo)準(zhǔn)如何，目標(biāo)定多高合適，這些都是管理者在做績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)該考慮到的，考核的內(nèi)容需要與員工的工作緊密相關(guān)，內(nèi)容具體，指標(biāo)值現(xiàn)實(shí)可達(dá)到，跳一跳夠得著，這樣對(duì)員工才能起到良好的激勵(lì)作用；第三，績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬的掛鉤，要掛鉤，對(duì)掛鉤的力度也要適當(dāng)考慮；第四，績(jī)效考核中的溝通，往往被忽視，但是卻決定者績(jī)效實(shí)施的效果，溝通包括定目標(biāo)的前期溝通，包括工作過程中的追蹤溝通，也包括對(duì)最后績(jī)效成績(jī)點(diǎn)評(píng)和對(duì)員工給出指導(dǎo)意見的反饋溝通第五，績(jī)效考核的持續(xù)性和嚴(yán)肅性，績(jī)效考核需要持續(xù)推進(jìn)，養(yǎng)成習(xí)慣，績(jī)效思維的養(yǎng)成才是績(jī)效考核最大的收效
1、準(zhǔn)確把握考核的度，具體化考核標(biāo)準(zhǔn)，保證考核的公平、公正，應(yīng)做到將每個(gè)考核指標(biāo)客觀、細(xì)化；2、與員工保持及時(shí)有效的溝通，讓員工充分了解并參與到績(jī)效考核指標(biāo)的制定中去，同時(shí)在考核過程中應(yīng)讓員工知道考核標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容、考核形式，考核的評(píng)分應(yīng)盡可能以自評(píng)為主，上級(jí)考評(píng)為輔的方式。上級(jí)考評(píng)后應(yīng)將考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋給員工，讓其認(rèn)識(shí)工作上的成績(jī)和不足，明確工作方向，提高工作水平；3、避免為了考核去考核，考核是目標(biāo)管理的工具，有明確的目標(biāo)再去考核員工，而不是單純?cè)u(píng)分劃分員工等級(jí)；4、考核要與薪酬掛鉤，但其對(duì)應(yīng)的關(guān)聯(lián)性要適當(dāng)，才能起到有效激勵(lì)員工的作用
以服務(wù)于了解人事原由的考評(píng)屬于？答復(fù)：概括以下幾點(diǎn)內(nèi)容？1.1人力資源部總體目標(biāo)考核；1.2人力資源部經(jīng)理下達(dá)考核指標(biāo)及任務(wù)；……………………………………2.1引進(jìn)高端人才計(jì)劃；2.2人才后勤保障建設(shè)及儲(chǔ)備人才計(jì)劃；2.3政府引導(dǎo)高級(jí)人才子女落戶問題；2.4政府給予高級(jí)人才崗位津貼；……………………………………3.1完善人才薪酬制度改革措施及方案；3.2培養(yǎng)人才干部黨建團(tuán)隊(duì)建設(shè)；3.3完善人才薪酬福利待遇及晉升機(jī)制；……………………………………4.1入職員工崗前培訓(xùn)；4.2制定人才招錄計(jì)劃；4.3招聘、甄別、選拔、錄用合適人才上崗。謝謝！答復(fù)：通過這個(gè)問題的性質(zhì)作出解釋？在管理層次中，作為管理人員都是比較有責(zé)任心的，以管理人員（為例），凡是做這項(xiàng)工作的，都是忙于工作而不可倦怠，絲毫不可吊以輕心，也不可能馬虎了事，因?yàn)榭紤]這項(xiàng)工作的重要性和緊迫性，必須做到事必躬親或者事事關(guān)心，以聽從上司領(lǐng)導(dǎo)的指揮，以按質(zhì)按量完成領(lǐng)導(dǎo)所交辦的這些事情，以做好部門領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)與溝通，以有效銜接工作的具體任務(wù)和具體流程，為下一步工作事務(wù)的展開，而做好充分的準(zhǔn)備就緒，以盡職盡責(zé)做好屬下的本職工作，以任勞任怨的工作態(tài)度，能夠把具體事務(wù)工作落實(shí)到位，以隨時(shí)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作的有關(guān)情況，和需要交代的相關(guān)事項(xiàng)。這樣“小才大用可以一用”是說明了分配工作的具體任務(wù)，更需要管理人員以認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，更需要管理人員以求真務(wù)實(shí)的辦事效率，以兢兢業(yè)業(yè)的做好這些工作，以體現(xiàn)了對(duì)工作的事業(yè)心強(qiáng)，對(duì)工作的欲望比較強(qiáng)烈，以全心全力提升了工作的效率與效益。謝謝！
(一)有效激勵(lì)的前提 1.制定有效的績(jī)效考核制度?？?jī)效管理的目標(biāo)不是為考核而考核，其主要功能是引導(dǎo)員工行為，幫助員工提高工作效率，向更有益于實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)方向去努力。體現(xiàn)員工工作能力、工作實(shí)效的績(jī)效考核系統(tǒng)能引導(dǎo)員工不斷創(chuàng)造佳績(jī)，這時(shí)，績(jī)效考核的意義不僅是企業(yè)對(duì)員工工作績(jī)效情況的評(píng)估，同樣也是員工的一種高層次需求――成就感需要的滿足。通過目標(biāo)考核，員工需要感到有為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感;通過對(duì)員工本人發(fā)展意識(shí)的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機(jī)會(huì)，有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感。所以，績(jī)效考核不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義，而且有更廣泛的激勵(lì)作用。 2.完善薪酬體系。企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)符合二個(gè)原則：外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公正性。外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關(guān)系，通過與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比保持組織薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力;內(nèi)部公正性是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)和工作之間的關(guān)系，薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作程序，對(duì)所有員工公正，有利于使員工行為與組織目標(biāo)相符。在保證薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的前提下，應(yīng)更著重于內(nèi)部公正性，據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：80%以上的員工通過薪酬的對(duì)比感知薪酬的公正性，包括員工在本組織中將自己的工作和報(bào)酬與其他人進(jìn)行比較，如果員工認(rèn)為自己的付出與收益不成正比，則會(huì)強(qiáng)烈地感到不公正，從而挫傷工作積極性。所以，分配結(jié)果的公正性直接影響員工對(duì)薪酬公正的知覺，分配公正又影響個(gè)體的薪酬滿意度及個(gè)體對(duì)組織的信任度，當(dāng)薪酬滿意度及對(duì)組織的信任度不高時(shí)，激勵(lì)將失去效力。 (二)員工激勵(lì)的有效方式 首先，應(yīng)了解員工的需求和動(dòng)機(jī)，這是制定激勵(lì)措施的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。著名心理學(xué)家馬斯洛把人的需求分為五個(gè)層次;另外，人的需求還可以分為三個(gè)方面：生活需要(包括物質(zhì)的和精神的)、工作需要(包括學(xué)習(xí)和創(chuàng)造)及休息需要(包括娛樂和消遣)。對(duì)每個(gè)個(gè)體而言，各種需要的強(qiáng)度在不同時(shí)期和不同發(fā)展階段是不相同的，企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)所屬員工的需要進(jìn)行細(xì)致分析和劃分，找到激勵(lì)的切入點(diǎn)。有效的激勵(lì)必須有針對(duì)性，否則就會(huì)事與愿違。只有抓住員工需求的特點(diǎn)，針對(duì)其最強(qiáng)烈的需求進(jìn)行激勵(lì)，才能使員工產(chǎn)生最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)，解決激勵(lì)不足的問題。為此，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)實(shí)施有彈性的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況，針對(duì)不同員工的需要和動(dòng)機(jī)，制定分類激勵(lì)的措施。 所謂分類激勵(lì)，是指在公平的原則下，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)和員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡層次和職位，在激勵(lì)機(jī)制總體框架內(nèi)建立各有側(cè)重的激勵(lì)制度。從需求角度出發(fā)，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，處于同等層次的員工，由于生活經(jīng)歷和家庭、教育背景不同，需求的側(cè)重點(diǎn)也有差異，必須采取綜合性多樣化的激勵(lì)策略，交替使用。按照激勵(lì)層次的深淺，有三個(gè)不同層次的激勵(lì)手段，分別是物質(zhì)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和個(gè)人價(jià)值激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)較為直觀，一般體現(xiàn)為工資、獎(jiǎng)金、福利;榮譽(yù)激勵(lì)包括各類精神獎(jiǎng)勵(lì)，是激發(fā)人、鼓舞人的重要組成部分;個(gè)人價(jià)值激勵(lì)則是最成熟的境界，是人內(nèi)心深處最崇高的信仰或追求。人的多樣性和需求的多樣性決定了激勵(lì)措施應(yīng)是立體交叉的。 從橫向上看，每個(gè)員工的需要盡管在各個(gè)時(shí)期有不同的側(cè)重，但作為社會(huì)人，其需要同樣具有綜合性，應(yīng)從員工個(gè)體動(dòng)力結(jié)構(gòu)橫切面的角度考慮和設(shè)計(jì)激勵(lì)措施，建立報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)和機(jī)會(huì)激勵(lì)三位一體的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)公平而非平均主義的原則，建立與績(jī)效考核制度相配套的薪酬制度。在注重工資加獎(jiǎng)金的短期激勵(lì)的同時(shí)，還應(yīng)考慮運(yùn)用適當(dāng)?shù)拈L(zhǎng)期激勵(lì)措施，將員工的切身利益與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系起來，一些企業(yè)采取了股票期權(quán)、職工持股和參股計(jì)劃等措施，激勵(lì)效果明顯。在成就激勵(lì)方面，應(yīng)該看到，強(qiáng)烈的成就需要是很多有志員工的內(nèi)驅(qū)力，有的企業(yè)采取競(jìng)爭(zhēng)方法，讓員工被動(dòng)地感受成就;有的企業(yè)通過給員工較大的自主權(quán)，使其主動(dòng)地創(chuàng)造自己的成就，孰優(yōu)孰劣，應(yīng)視企業(yè)具體情況和員工結(jié)構(gòu)特點(diǎn)而論。在機(jī)會(huì)激勵(lì)方面，應(yīng)關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃和輔導(dǎo)，為員工提供培訓(xùn)和職務(wù)晉升機(jī)會(huì)，在公平和公正原則下，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工脫穎而出，“榜樣的力量是無窮的”，強(qiáng)烈的機(jī)會(huì)動(dòng)機(jī)一方面有助于員工發(fā)展自我、提高自我和貢獻(xiàn)自我;另一方面激勵(lì)其在工作中更加主動(dòng)積極，以主人翁的態(tài)度參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理，減少不必要的內(nèi)耗和成本支出，對(duì)企業(yè)發(fā)展壯大無疑是有利的。
要想實(shí)現(xiàn)績(jī)效的激勵(lì)性，需要把握績(jī)效考核實(shí)施中的幾個(gè)要點(diǎn)：第一，績(jī)效考核不是評(píng)分，而是目標(biāo)管理的工具，明確的目標(biāo)本身就會(huì)對(duì)員工起到積極的激勵(lì)作用；第二，績(jī)效考核要具體，績(jī)效考核考什么，標(biāo)準(zhǔn)如何，目標(biāo)定多高合適，這些都是管理者在做績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)該考慮到的，考核的內(nèi)容需要與員工的工作緊密相關(guān)，內(nèi)容具體，指標(biāo)值現(xiàn)實(shí)可達(dá)到，跳一跳夠得著，這樣對(duì)員工才能起到良好的激勵(lì)作用；第三，績(jī)效考核與獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬的掛鉤，要掛鉤，對(duì)掛鉤的力度也要適當(dāng)考慮；第四，績(jī)效考核中的溝通，往往被忽視，但是卻決定者績(jī)效實(shí)施的效果，溝通包括定目標(biāo)的前期溝通，包括工作過程中的追蹤溝通，也包括對(duì)最后績(jī)效成績(jī)點(diǎn)評(píng)和對(duì)員工給出指導(dǎo)意見的反饋溝通第五，績(jī)效考核的持續(xù)性和嚴(yán)肅性，績(jī)效考核需要持續(xù)推進(jìn)，養(yǎng)成習(xí)慣，績(jī)效思維的養(yǎng)成才是績(jī)效考核最大的收效
1、準(zhǔn)確把握考核的度，具體化考核標(biāo)準(zhǔn)，保證考核的公平、公正，應(yīng)做到將每個(gè)考核指標(biāo)客觀、細(xì)化；2、與員工保持及時(shí)有效的溝通，讓員工充分了解并參與到績(jī)效考核指標(biāo)的制定中去，同時(shí)在考核過程中應(yīng)讓員工知道考核標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容、考核形式，考核的評(píng)分應(yīng)盡可能以自評(píng)為主，上級(jí)考評(píng)為輔的方式。上級(jí)考評(píng)后應(yīng)將考評(píng)結(jié)果及時(shí)反饋給員工，讓其認(rèn)識(shí)工作上的成績(jī)和不足，明確工作方向，提高工作水平；3、避免為了考核去考核，考核是目標(biāo)管理的工具，有明確的目標(biāo)再去考核員工，而不是單純?cè)u(píng)分劃分員工等級(jí)；4、考核要與薪酬掛鉤，但其對(duì)應(yīng)的關(guān)聯(lián)性要適當(dāng)，才能起到有效激勵(lì)員工的作用
以服務(wù)于了解人事原由的考評(píng)屬于？答復(fù)：概括以下幾點(diǎn)內(nèi)容？1.1人力資源部總體目標(biāo)考核；1.2人力資源部經(jīng)理下達(dá)考核指標(biāo)及任務(wù)；……………………………………2.1引進(jìn)高端人才計(jì)劃；2.2人才后勤保障建設(shè)及儲(chǔ)備人才計(jì)劃；2.3政府引導(dǎo)高級(jí)人才子女落戶問題；2.4政府給予高級(jí)人才崗位津貼；……………………………………3.1完善人才薪酬制度改革措施及方案；3.2培養(yǎng)人才干部黨建團(tuán)隊(duì)建設(shè)；3.3完善人才薪酬福利待遇及晉升機(jī)制；……………………………………4.1入職員工崗前培訓(xùn)；4.2制定人才招錄計(jì)劃；4.3招聘、甄別、選拔、錄用合適人才上崗。謝謝！答復(fù)：通過這個(gè)問題的性質(zhì)作出解釋？在管理層次中，作為管理人員都是比較有責(zé)任心的，以管理人員（為例），凡是做這項(xiàng)工作的，都是忙于工作而不可倦怠，絲毫不可吊以輕心，也不可能馬虎了事，因?yàn)榭紤]這項(xiàng)工作的重要性和緊迫性，必須做到事必躬親或者事事關(guān)心，以聽從上司領(lǐng)導(dǎo)的指揮，以按質(zhì)按量完成領(lǐng)導(dǎo)所交辦的這些事情，以做好部門領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)與溝通，以有效銜接工作的具體任務(wù)和具體流程，為下一步工作事務(wù)的展開，而做好充分的準(zhǔn)備就緒，以盡職盡責(zé)做好屬下的本職工作，以任勞任怨的工作態(tài)度，能夠把具體事務(wù)工作落實(shí)到位，以隨時(shí)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)工作的有關(guān)情況，和需要交代的相關(guān)事項(xiàng)。這樣“小才大用可以一用”是說明了分配工作的具體任務(wù)，更需要管理人員以認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，更需要管理人員以求真務(wù)實(shí)的辦事效率，以兢兢業(yè)業(yè)的做好這些工作，以體現(xiàn)了對(duì)工作的事業(yè)心強(qiáng)，對(duì)工作的欲望比較強(qiáng)烈，以全心全力提升了工作的效率與效益。謝謝！
(一)有效激勵(lì)的前提 1.制定有效的績(jī)效考核制度。績(jī)效管理的目標(biāo)不是為考核而考核，其主要功能是引導(dǎo)員工行為，幫助員工提高工作效率，向更有益于實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)方向去努力。體現(xiàn)員工工作能力、工作實(shí)效的績(jī)效考核系統(tǒng)能引導(dǎo)員工不斷創(chuàng)造佳績(jī)，這時(shí)，績(jī)效考核的意義不僅是企業(yè)對(duì)員工工作績(jī)效情況的評(píng)估，同樣也是員工的一種高層次需求――成就感需要的滿足。通過目標(biāo)考核，員工需要感到有為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感;通過對(duì)員工本人發(fā)展意識(shí)的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機(jī)會(huì)，有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感。所以，績(jī)效考核不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義，而且有更廣泛的激勵(lì)作用。 2.完善薪酬體系。企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)符合二個(gè)原則：外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公正性。外部競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)調(diào)的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關(guān)系，通過與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比保持組織薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)力;內(nèi)部公正性是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)和工作之間的關(guān)系，薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作程序，對(duì)所有員工公正，有利于使員工行為與組織目標(biāo)相符。在保證薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的前提下，應(yīng)更著重于內(nèi)部公正性，據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：80%以上的員工通過薪酬的對(duì)比感知薪酬的公正性，包括員工在本組織中將自己的工作和報(bào)酬與其他人進(jìn)行比較，如果員工認(rèn)為自己的付出與收益不成正比，則會(huì)強(qiáng)烈地感到不公正，從而挫傷工作積極性。所以，分配結(jié)果的公正性直接影響員工對(duì)薪酬公正的知覺，分配公正又影響個(gè)體的薪酬滿意度及個(gè)體對(duì)組織的信任度，當(dāng)薪酬滿意度及對(duì)組織的信任度不高時(shí)，激勵(lì)將失去效力。 (二)員工激勵(lì)的有效方式 首先，應(yīng)了解員工的需求和動(dòng)機(jī)，這是制定激勵(lì)措施的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。著名心理學(xué)家馬斯洛把人的需求分為五個(gè)層次;另外，人的需求還可以分為三個(gè)方面：生活需要(包括物質(zhì)的和精神的)、工作需要(包括學(xué)習(xí)和創(chuàng)造)及休息需要(包括娛樂和消遣)。對(duì)每個(gè)個(gè)體而言，各種需要的強(qiáng)度在不同時(shí)期和不同發(fā)展階段是不相同的，企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)所屬員工的需要進(jìn)行細(xì)致分析和劃分，找到激勵(lì)的切入點(diǎn)。有效的激勵(lì)必須有針對(duì)性，否則就會(huì)事與愿違。只有抓住員工需求的特點(diǎn)，針對(duì)其最強(qiáng)烈的需求進(jìn)行激勵(lì)，才能使員工產(chǎn)生最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)，解決激勵(lì)不足的問題。為此，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)實(shí)施有彈性的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況，針對(duì)不同員工的需要和動(dòng)機(jī)，制定分類激勵(lì)的措施。 所謂分類激勵(lì)，是指在公平的原則下，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)和員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡層次和職位，在激勵(lì)機(jī)制總體框架內(nèi)建立各有側(cè)重的激勵(lì)制度。從需求角度出發(fā)，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，處于同等層次的員工，由于生活經(jīng)歷和家庭、教育背景不同，需求的側(cè)重點(diǎn)也有差異，必須采取綜合性多樣化的激勵(lì)策略，交替使用。按照激勵(lì)層次的深淺，有三個(gè)不同層次的激勵(lì)手段，分別是物質(zhì)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和個(gè)人價(jià)值激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)較為直觀，一般體現(xiàn)為工資、獎(jiǎng)金、福利;榮譽(yù)激勵(lì)包括各類精神獎(jiǎng)勵(lì)，是激發(fā)人、鼓舞人的重要組成部分;個(gè)人價(jià)值激勵(lì)則是最成熟的境界，是人內(nèi)心深處最崇高的信仰或追求。人的多樣性和需求的多樣性決定了激勵(lì)措施應(yīng)是立體交叉的。 從橫向上看，每個(gè)員工的需要盡管在各個(gè)時(shí)期有不同的側(cè)重，但作為社會(huì)人，其需要同樣具有綜合性，應(yīng)從員工個(gè)體動(dòng)力結(jié)構(gòu)橫切面的角度考慮和設(shè)計(jì)激勵(lì)措施，建立報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)和機(jī)會(huì)激勵(lì)三位一體的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)公平而非平均主義的原則，建立與績(jī)效考核制度相配套的薪酬制度。在注重工資加獎(jiǎng)金的短期激勵(lì)的同時(shí)，還應(yīng)考慮運(yùn)用適當(dāng)?shù)拈L(zhǎng)期激勵(lì)措施，將員工的切身利益與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系起來，一些企業(yè)采取了股票期權(quán)、職工持股和參股計(jì)劃等措施，激勵(lì)效果明顯。在成就激勵(lì)方面，應(yīng)該看到，強(qiáng)烈的成就需要是很多有志員工的內(nèi)驅(qū)力，有的企業(yè)采取競(jìng)爭(zhēng)方法，讓員工被動(dòng)地感受成就;有的企業(yè)通過給員工較大的自主權(quán)，使其主動(dòng)地創(chuàng)造自己的成就，孰優(yōu)孰劣，應(yīng)視企業(yè)具體情況和員工結(jié)構(gòu)特點(diǎn)而論。在機(jī)會(huì)激勵(lì)方面，應(yīng)關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃和輔導(dǎo)，為員工提供培訓(xùn)和職務(wù)晉升機(jī)會(huì)，在公平和公正原則下，鼓勵(lì)優(yōu)秀員工脫穎而出，“榜樣的力量是無窮的”，強(qiáng)烈的機(jī)會(huì)動(dòng)機(jī)一方面有助于員工發(fā)展自我、提高自我和貢獻(xiàn)自我;另一方面激勵(lì)其在工作中更加主動(dòng)積極，以主人翁的態(tài)度參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理，減少不必要的內(nèi)耗和成本支出，對(duì)企業(yè)發(fā)展壯大無疑是有利的。
文章TAG：如何推動(dòng)員工績(jī)效如何推動(dòng)動(dòng)員

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    【問答】 日期：2024-04-22

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    【問答】 日期：2024-04-22

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    【問答】 日期：2024-04-22

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    【問答】 日期：2024-04-22

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    【問答】 日期：2024-04-22

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    【問答】 日期：2024-04-22

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    【問答】 日期：2024-04-22

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