一般形式是業(yè)績股票、限制性股票、期權期股。激勵對象獲授在未來一定時期內(nèi)以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權利，員工獲得股票增值部分的收益，或在行權后分享股東利益；b、限制性股票，商道君認為，能不給股權就不給股權，像華為給的也是虛擬股，而不是實實在在的股份。

1、員工給多少股權合適？

這個問題太籠統(tǒng)。先要搞清楚你的員工是高管呢，還是普通員工？對于非上市公司來說，主要給股權的激勵對象應該是對企業(yè)有突出貢獻的人，管理崗位上的經(jīng)理層、關鍵崗位上的工作人員及董事會的主觀認定的人。主要涉及三個層面：1、戰(zhàn)略決策層包括公司董事、財務負責人人數(shù)一般占1%-3%2、經(jīng)營管理層中高層管理人員，如CEO、CTO，部分副經(jīng)理級別以上的核心業(yè)務骨干人數(shù)一般占10%左右3、骨干層主要是說一些核心技術人員人數(shù)一般占15%左右另外，還可以根據(jù)企業(yè)的自身需求，給優(yōu)秀的銷售骨干、其他公司董事認為對公司長遠發(fā)展有突出貢獻的員工，

股權的形式很講究a、股票期權：激勵對象獲授在未來一定時期內(nèi)以預先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股票的權利，員工獲得股票增值部分的收益，或在行權后分享股東利益；b、限制性股票：激勵對象獲授一定數(shù)量的公司股票，只有在工作年限或業(yè)績目標符合規(guī)定條件，限制性股票才能實際歸屬至激勵對象名下，并從中獲益；c、股票增值權：激勵對象獲授一定數(shù)量的權利，該權利可以獲得公司股票在某段時間內(nèi)的增值價值，該模式與股票期權的區(qū)別在于股票期權在行權后可以擁有股票，而股票增值權行權后可獲得增值部分的現(xiàn)金；d、虛擬股票：公司向激勵對象授予的與公司真實股權對應(虛擬股票)單位，單位的持有者可以在一定時期以后獲得與其對應的真實股權的全部價值，增值權、分紅收益；e、業(yè)績獎金：績效單位的價值是以現(xiàn)金標價授予的，并且獎金通常根據(jù)一段指定的時期內(nèi)預先設定的績效目標的完成情況來發(fā)放。

如果沒有滿足最低績效標準，績效單位會被沒收；1、戰(zhàn)略決策層由于戰(zhàn)略決策層人數(shù)少，貢獻大，因此給的股權也最實在，一般都會給期權。2、經(jīng)營管理層經(jīng)營管理層是企業(yè)戰(zhàn)略實行的關鍵，激勵的力度也應該較大，一般形式是業(yè)績股票、限制性股票、期權期股。3、骨干層激勵的力度稍微弱一點，一般可以用虛擬股份、干股分紅的形式，

分配比例1、一般不超過15%2、首先的清楚需要給哪些人股份如果只有1人，一般給8-10%就沒問題了如果人數(shù)較多，那么核心人員應該給5%左右，占共激勵股份的30%左右。結(jié)語：商道君認為，能不給股權就不給股權，像華為給的也是虛擬股，而不是實實在在的股份，分紅可以給，但是股權一旦給出去了，搞得不好就失去了企業(yè)的控制權。

2、公司上市給高管多少股票？

這個要看高管對公司成長的貢獻度，股東分股權給高管，是一種激勵和認可，讓高管享受公司成長的收益，并更加努力去把公司管理好，股東雖然股權被稀釋了，但是控制權仍在，公司高速發(fā)展下，犧牲部分股權迎來市值飛漲，是很劃算的。我們常常聽到的風投企業(yè)的ABCD輪融資，也是通過稀釋股權，換來資本發(fā)展，這個和高管股權激勵是相同的，只是高管的核心競爭力是企業(yè)管理能力這種“人力資源”。

舉兩個現(xiàn)實上市公司的例子吧:1.國內(nèi)家電科技巨頭～美的集團大家留心上市公司公告，就會發(fā)現(xiàn)，美的從小廠起家，一路成長成為世界五百強的跨國家電和科技集團，期間功不可沒的要提兩個人，這兩個人現(xiàn)在都在前十大股東里，一個是方洪波，一個是黃健，兩個人都是在1992年加入美的集團，一路從員工做到高管，總裁和董事長等高位，只是后來黃健離開了，但是股權激勵的方式來分享公司高速成長，是對貢獻卓越的高管最好的獎勵，

另外，我們也可以看到，最近的公告，美的對高管的股權激勵也是達到百萬股的量級（參考文末圖片）2.再舉個例子～陌陌與探探，獎勵高管團隊近5億大家也許用過或者沒用過這兩個軟件，但是肯定是聽過的。陌陌早幾年在美國納斯達克上市，最近剛剛發(fā)布了2019年一季報，營收37億，同比增長35%，凈利潤近3億，其活躍用戶超過1億，直播業(yè)務營收占比超過72%，增速接近300%為了獎勵高管團隊的貢獻，獎勵4.669億元綜上，利益分享是做企業(yè)的核心價值觀，有實力就會被認可，因為老板知道，不給你股權，你可能就出來單干成為競爭對手了。